管理學家彼得·德魯克說過:“任何一個組織都不只是為了自身,而是為了社會而存在，企業(yè)也不例外。只有主動承擔社會責任的企業(yè)，才能贏得社會的認可和尊重，也才能走得更遠。”國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，在落實國家宏觀經(jīng)濟政策、實現(xiàn)國家重大發(fā)展戰(zhàn)略等方面發(fā)揮著積極作用。當前，如何從企業(yè)自身出發(fā)，通過新的制度建設和實踐，提升職工幸福感，在緩和社會各階層利益沖突、縮小社會貧富差距中有所作為，是國家和時代賦予國有企業(yè)的重要使命和不可推卸的社會責任。

　　很顯然，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展和社會利益急速分化的今天，指望通過政府一手包辦來解決利益分配不均衡的問題已不現(xiàn)實。如何充分利用市場經(jīng)濟條件下的激勵機制，發(fā)揮各種市場力量的潛能，通過合理的制度設計引導社會各階層在各盡所能、積極奮進的基礎上實現(xiàn)和諧互動，從而共同提升幸福感，顯得尤為重要。

　　從企業(yè)發(fā)展實踐看，企業(yè)可以通過直接的制度設計改善職工的生產(chǎn)生活條件，通過外在因素促使職工幸福感提升。這一因素往往是職工幸福感提升的必要條件，即“有它不一定幸福，但沒它一定不幸福”，它可以通過客觀標準衡量，事實上也是現(xiàn)代企業(yè)必須履行的責任。具體包括以下幾方面：

　　權益保障。國有企業(yè)要全面落實法律法規(guī)，依法保障職工的合法權益，在用工制度、勞動報酬、社會保險、職工福利、勞動安全和衛(wèi)生、職工學習 等方面均按合同條款，認真履行職責，維護員工的根本利益和長遠利益。

　　技能學習 。員工學習 定位不僅要著眼于提高員工對當前崗位的適應能力、滿足工作需要，也要關注員工職業(yè)發(fā)展能力的儲備與提高，滿足員工個性化職業(yè)發(fā)展需要。積極開展員工教育學習 和人才培養(yǎng)工作，通過協(xié)助員工進行相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，啟發(fā)員工正確評估個人目標與現(xiàn)實之間的差距，引導其明確與自身實際相結合的職業(yè)定位。

　　職位晉升機制。在企業(yè)中，可以對部分特別優(yōu)秀的員工采取重點培養(yǎng)方式，使之成為企業(yè)的儲備人才。通過對空缺崗位實行競聘上崗，拓寬組織考核和民主測評等選拔途徑。

　　民主表達渠道。企業(yè)要為員工創(chuàng)造自由交流的開放型工作環(huán)境，設立總經(jīng)理信箱、員工QQ群、BBS論壇等溝通渠道，讓員工充分表達自己對企業(yè)事務的看法，體現(xiàn)企業(yè)對員工人格的真正尊重。

　　娛樂活動。把職工文體活動作為加強企業(yè)文化建設的重要組成部分，滿足職工的精神文化需求。舉辦各類文體比賽，吸引職工參與，增強企業(yè)凝聚力。

　　人文關懷。健康是人最大的財富，企業(yè)關心職工，最貼心的關懷首先是關心職工的健康狀況。定期計劃 職工健康檢查，提高員工的保酵防病意識。為基層職工送溫暖，關懷退休員工，幫扶特困員工，員工生病住院探訪、員工生育慰問、員工家庭受災幫扶等都應該成為企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

　　當前，企業(yè)職工與管理者的認識偏差，往往成為阻礙職工幸福感提升的一個因素。之所以會出現(xiàn)上述偏差，是因為職工對于企業(yè)的管理運作缺乏主體意識，管理者從企業(yè)利益最大化角度考核職工，職工從自身利益最大化角度要求企業(yè)。這一問題并非無法解決。日本企業(yè)家稻盛和夫的管理哲學在這方面就有很經(jīng)典的實踐。他最先提出“員工的幸福是企業(yè)的經(jīng)營目的”的理念，并采取富有可操作實踐的平臺將口號轉變成現(xiàn)實：將組織分成小集團，通過與市場直接聯(lián)系，獨立核算運營，培養(yǎng)具有管理意識的領導，讓全體員工參與經(jīng)營管理，從而實現(xiàn)全員參與的管理模式。具體而言，就是將集團各個工作環(huán)節(jié)細化為若干個興算單位，預先給他們設定好每個工作的標準、目標、成本、利潤，讓每一個核算單位的每一個人都具有管理職能，激發(fā)員工主人翁意識，鼓勵他們以最低的成本創(chuàng)造最大的利潤，從而使公司獲得效益，員工也從中獲得利益，進而解決企業(yè)與職工的利益認識偏差問題，實現(xiàn)幸福感的整體提升。

　　國有企業(yè)必須通過幸福感評價體系建設和職工主體意識的強化，方能實現(xiàn)職工在生產(chǎn)生活條件改善的同時，幸福感也得到提升。

　　作者單位:廣東省佛開高速公路有限公司

　　李永梅