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跨界CIO

職務(wù)上的跨界，折射出越來越多的CIO已經(jīng)開始和業(yè)務(wù)運營角色融合，這將給 “信息化領(lǐng)域里最懂業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域里最懂IT”的CIO以全新的職業(yè)發(fā)展和想象空間。 2013-10-04

企業(yè)績效管理存在的十六個誤區(qū)

　一、強調(diào)績效考核而忽視績效管理。大家知道，績效考核并不等于全面績效管理。然而，很多企業(yè)卻把績效考核當作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而，績效考核只是全面績效管理的一個簡單的手段而已。　 2013-10-04

讓員工的激情飛起來

　著名管理大師德魯克說：“企業(yè)的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！睆钠髽I(yè)發(fā)展來看，生產(chǎn)率是最基本的競爭要素，提高生產(chǎn)率雖然有很多途徑，但最有潛力的途徑卻在于對人的有效使用。在現(xiàn)代管理 2013-10-04

松下用人智慧——70%用人法詳解

松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生，被日本稱為“經(jīng)營之神”。他在用人方面有其獨到的理解。我們可以把他的思想總結(jié)為：糊涂用人智慧——70%原則。這種管理思想，是中國“中庸”思想的發(fā)展，通過70%法則，在70%的層面... 2013-10-04

中小型企業(yè)人力資源面對巨大挑戰(zhàn)

中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀為何會成為巨大的挑戰(zhàn)？事實上，由于我國的企業(yè)管理還在進一步的探索和發(fā)展之中，人力資源問題是包括國有企業(yè)、集體企業(yè)和大型私營企業(yè)都存在的主要問題之一，但對其他企業(yè)來說還不足以形成... 2013-10-04

初識企業(yè)人力資源風險管理

企業(yè)管理可以大體分為兩類，一類是對企業(yè)構(gòu)成要素的管理，如常見的人、財、物的管理，還有技術(shù)、信息的管理；另一類是對各類企業(yè)活動的管理，如戰(zhàn)略管理、研發(fā)管理、采購管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、人力資源管理、... 2013-10-04

為企業(yè)“篩”出人才“黃金”

“如果在招聘開始前先進行測評，就可能把心理不健康的員工排除在外，減少自殺事件的發(fā)生?！比ツ旮皇靠祮T工跳樓事件的發(fā)生，在廣東倍智人才管理咨詢有限公司（以下簡稱“倍智”）CEO許鋒看來，就是沒有防患于未然。 2013-10-04

地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式

市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點。運用人力 2013-10-04

人才流失反倒讓企業(yè)更受益!？

員工離職是否對企業(yè)帶來不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本－－技能和多年來積累的工作經(jīng)驗，還包括社會資本－－員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來的關(guān)系。換句話說，傳... 2013-10-04

“深層志趣”模型助企業(yè)招對人

要降低員工流失率，需要在招聘時選擇那些能夠從工作中獲得滿意感的人。然而，企業(yè)在招聘過程中，往往更注重從能力角度對應(yīng)聘者進行考察，想當然地認為只要具備了從事崗位工作的能力，就一定能從工作中獲得滿意感。... 2013-10-04

有效配備管理人員的方法

　管理人員是指基層(執(zhí)行者)和中層職能管理者，其配備也適合運用兩個渠道：外聘任部和內(nèi)提升。但無論何種渠道，都會有利與弊(優(yōu)缺點正好相反)；但就其立足點而言，應(yīng)為人力資源政策的先內(nèi)后外原則所考慮的是否匹配與 2013-10-04

如何使員工激勵的效果更強烈？

　員工激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的創(chuàng)意是非常重要 2013-10-04

人崗匹配性差的影響和原因分析

　員工人崗匹配性差已經(jīng)成為企業(yè)呼叫中心越來越嚴重的問題，也已經(jīng)成為制約呼叫中心進一步發(fā)展的嚴重問題。很多企業(yè)的員工并沒有做自己喜歡做的事情、沒有做自己擅長的事情、沒有做企業(yè)需要做的事情、沒有做企業(yè)提倡 2013-10-04

民營企業(yè)的高管人才競爭策略

《“十二五”規(guī)劃建議》透出許多新的利好消息，民營企業(yè)面臨更多的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，包括集團化管理、多元化擴張、資本運作、并購重組、海外投資、國內(nèi)外IPO上市、金融控股等機遇，同時也面臨國內(nèi)同行、包括國企、央... 2013-10-04

不能簡單做只應(yīng)聲蟲

　我們每天做的最多的事,就是選擇。行不行、好不好、哪個好、你支持誰……在二選一時心理表個態(tài),或者在幾個封閉選項中選出最佳,這樣的問題,我們大家每時每刻都能遇到吧？　　可很多時候,那些看似簡單的決定,其實并 2013-10-04

中小企業(yè)如何用好空降管理者的幾大策略

空降兵的失敗就是老板的失敗、空降兵的成功就是老板的成功。因此,老板的首要任務(wù)是幫助你認定的空降兵獲得成功。因此,有些企業(yè)在嘗試失敗之后,說出那句“關(guān)鍵人才還是要依靠自身培養(yǎng)”是非常無奈的,無疑,這句話的弦... 2013-10-04

管理之道：善用雙文化人才提高企業(yè)績效

一個受中美兩國文化熏陶的華裔美國人，對這兩種文化下的社會和組織的形態(tài)和期望有更準確的掌握，他們的思想和行為將因應(yīng)身處的文化環(huán)境而靈活改變。而且，這種靈活思維并不局限于本國文化環(huán)境。擁有雙文化或多文化... 2013-10-04

工作壓力大 華爾街精英罵人解壓成習慣

再道貌岸然的人，不管哈佛大學畢業(yè)的人，耶魯大學畢業(yè)的人，甚至原來是哈佛大學做教授，說話都是很有教養(yǎng)的，奇怪了，一旦進入華爾街，說話就開始罵人，而且是最臟的字。這樣的鏡頭華爾街電影里經(jīng)?？吹健? 2013-10-04

安可效應(yīng)：職場成功新標準？

“安可”就是“encore”的音譯，在許多演出結(jié)束后臺下的粉絲們都會高呼“encore”，即“要求返場”、“再來一次”。在職場中，有一些人的工作表現(xiàn)和人際關(guān)系都富有魅力從而令人尊敬久而久之，人們就會對他們的一言... 2013-10-04

門洛帕克：最與眾不同的面試方式

傳統(tǒng)面試的本質(zhì)就是兩個人面對面坐著并互相欺騙，里奇·謝里登，一家位于密歇根州安娜堡的軟件設(shè)計和開發(fā)公司門洛創(chuàng)新的首席執(zhí)行官是這樣說的。謝里登參與了美國企業(yè)雜志和成功工作室最近舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力大會中一場由... 2013-10-04

企業(yè)尋找最佳人選的捷徑

必須把每個員工視為獨立的個體來評價，判斷每個個體能為企業(yè)帶來多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司運作的獨一無二的員工。只有盡可能地多樣化，并且擴大自己的招聘范圍，才有可能選拔... 2013-10-04

人才之重與招聘之輕

　如何在現(xiàn)有的范圍內(nèi)盡可能地規(guī)避由員工不誠信所給企業(yè)帶來的招聘成本的增加，甚至是經(jīng)營風險呢？最簡單通用的辦法是入職調(diào)查，而入職調(diào)查的方式則根據(jù)各公司的規(guī)模和人力資源管理的制度而有所不同。 2013-10-04

如何拔出招聘里的“刺”？

　就像網(wǎng)上相親的個人資料一樣，你需要有雙慧眼才能透過職位信息，看懂招聘公司的實力。比如某人的相親資料寫著自由職業(yè)者，那可能意味著他沒有固定的工作。如果你看到某個企業(yè)的招聘信息中要求工作積極主動或是能承 2013-10-04

什么樣的管理人員最有價值？

我的經(jīng)驗積累告訴我，“擇其深山，不諱深谷”的用人宗旨其實只針對一小部分職位，因為它有好幾個前提，其實大家熟悉的木桶理論就是一種相反觀點，也就是即使木桶的其它板再長，只要有一塊板短，你能儲的水或者說容... 2013-10-04

創(chuàng)新需要厚待明星員工

為了激勵骨干員工，許多高科技企業(yè)早已把股票期權(quán)作為獎勵的重要手段。研究人員對此表示認同，但同時提醒高管不要把終身雇傭合同也納入獎勵機制。一些學者在論文中稱：“短期內(nèi)，我們認同創(chuàng)新型企業(yè)用高額獎金犒賞... 2013-10-04