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人力資源管理外的人力資源問(wèn)題

對(duì)一個(gè)組織來(lái)講，保持一定范圍內(nèi)的流動(dòng)率其實(shí)對(duì)組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進(jìn)新的思維和行為方式，也可以對(duì)內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì)；企業(yè)能留住骨干員工即可，不太稱(chēng)職的人不自動(dòng)流失也會(huì)被動(dòng)篩掉。 2013-10-04

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)激發(fā)員工才智

領(lǐng)導(dǎo)者們最常見(jiàn)的錯(cuò)誤是遇到困難就放棄了原則和計(jì)劃，而卓越的公司之所以取得今天的成就皆是因?yàn)樗鼈儗⒆吭降谋憩F(xiàn)貫穿至每一天，讓每一名員工都堅(jiān)持公司的信念，不要因?yàn)闀簳r(shí)的困難就放棄原則！ 2013-10-04

基于BKS-APM模型的面試評(píng)價(jià)表，主要包括行為舉止、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、能力水平、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)愿望等六大評(píng)價(jià)項(xiàng)目，每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目又分為若干評(píng)價(jià)要素，評(píng)價(jià)要素再分為若干具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或子要素。 2013-10-04

五大誘因助推勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量節(jié)節(jié)攀升

在勞動(dòng)糾紛數(shù)量整體猛增的情況下，群體性糾紛的數(shù)量也在快速增加。根據(jù)朝陽(yáng)法院的統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施之前，該院受理的群體性勞動(dòng)糾紛占全部勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的比例只有5%至6%，現(xiàn)在這個(gè)比例已經(jīng)整整翻了一番，而... 2013-10-04

員工培訓(xùn)的三個(gè)層次

第一層次：“C” – Coaching 做教練側(cè)重于員工的技能性訓(xùn)練及實(shí)際操作，手把手地教，做示范。第二層次： “T” – Training 做培訓(xùn) 側(cè)重于員工的知識(shí)性訓(xùn)練，組織專(zhuān)題講座，灌輸服務(wù)理念和知識(shí)。 ... 2013-10-04

松下選才七招！

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來(lái)的良好素質(zhì)，就必須實(shí)施嚴(yán)格的訓(xùn)練。但還要留意訓(xùn)練的方法，如果把古時(shí)候的訓(xùn)練方法運(yùn)用到現(xiàn)在，恐怕就會(huì)收到反效果。因此，考慮到方法的適用也是領(lǐng)導(dǎo)者的重大責(zé)任。 2013-10-04

人事決策的八種模型

所謂人事決策模型，就是收集和整合人事信息，最終做出用誰(shuí)不用誰(shuí)的程序和方法。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，企業(yè)的人事經(jīng)理使用的評(píng)價(jià)方法越來(lái)越多，如面試、筆試、360度反饋等等，但是在做最終的用人決策時(shí)，人事經(jīng)理報(bào)上去的結(jié)果總... 2013-10-04

向李嘉誠(chéng)學(xué)習(xí)用人技巧

“大部分人都有長(zhǎng)處和短處，需各盡所能、各得所需、以量材而用為原則。這就像一部機(jī)器，假如主要的機(jī)件需要用五百匹馬力去發(fā)動(dòng)，雖然半匹馬力與五百匹相比小得多，但也能發(fā)揮其部分作用。”李嘉誠(chéng)這一番話極為透徹... 2013-10-04

人力資源管理的十二個(gè)重要原則

人力資源管理的十二個(gè)重要原則 2013-10-04

世界500強(qiáng)的“用人”

管窺世界500強(qiáng)企業(yè)，領(lǐng)略其經(jīng)營(yíng)管理的至高境界和做強(qiáng)做大的獨(dú)特路徑，感悟最深的是兩個(gè)字：“用人”。用人方面的大智慧、大氣魄、大手筆，成就了世界500強(qiáng)！其實(shí)，凡是做強(qiáng)做大的企業(yè)，都有一個(gè)共性，那就是善于用人。 2013-10-04

員工期望，你管理了嗎？

企業(yè)還要注重在內(nèi)部與外部進(jìn)行有關(guān)信息傳遞時(shí)的“一致性”，切忌“內(nèi)部說(shuō)一套、外部說(shuō)一套”。因?yàn)檫@極容易擾亂員工的信息思維，從而促使其做出錯(cuò)誤的信息判斷，得出不利的信息結(jié)論，最終導(dǎo)致錯(cuò)誤、無(wú)效期望的形成... 2013-10-04

人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ)

在招聘時(shí)，作為團(tuán)隊(duì)的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補(bǔ)性。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。 2013-10-04

公司規(guī)模如何時(shí)需要建立HR部門(mén)

　一個(gè)公司應(yīng)該有多少雇員之后才需要建立人力資源部門(mén)？隨著公司的成長(zhǎng)，有必要使用人力資源管理功能，但是這并不需要成立一個(gè)人力資源部門(mén)。事實(shí)上，30年來(lái)的經(jīng)驗(yàn)表明，直到該公司至少有50名員工，此“部門(mén)” &nda 2013-10-04

中小企業(yè)校園招聘如何更有效？

據(jù)三大招聘網(wǎng)站的權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，校園招聘中吸收畢業(yè)生最多的不是那些耳熟能詳?shù)闹鐕?guó)企業(yè)，更多的中小企業(yè)也開(kāi)始到校園去吸納鮮活的血液。最新數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)里面超過(guò)九成的是中小企業(yè)，面對(duì)目前超過(guò)700萬(wàn)的應(yīng)屆... 2013-10-04

人力資源管理五個(gè)著名理論

人力資源管理五個(gè)著名理論 2013-10-04

招聘風(fēng)險(xiǎn)知多少？

時(shí)下正值用人單位招聘新員工的高峰時(shí)期，而招聘又是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然，任何事情包括勞動(dòng)爭(zhēng)議，都是有前... 2013-10-04

企業(yè)如何做好職位分析

人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始認(rèn)為，職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的企業(yè)來(lái)，根本就行不通 2013-10-04

如何高效篩選簡(jiǎn)歷

在現(xiàn)實(shí)招聘中，簡(jiǎn)歷篩選是個(gè)主觀性較強(qiáng)，難以把握的環(huán)節(jié)。個(gè)人簡(jiǎn)歷給了求職者比較大的自由發(fā)揮空間，允許求職者充分展示自己的各項(xiàng)特征和能力，這種由求職者自己制作的、用于“自我宣傳”的個(gè)人簡(jiǎn)歷，可能會(huì)摻雜大... 2013-10-04

人才測(cè)評(píng)在招聘中的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用雖然有靈活性，但也有一定的方法可循，就像騎自行車(chē)或駕駛汽車(chē)，要享受它帶來(lái)的便利，前提是掌握并遵循恰當(dāng)?shù)囊?guī)則和程序。考慮如何在企業(yè)招聘中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，不妨從完善招聘流程的角度出發(fā)，像圖中... 2013-10-04

如何進(jìn)行行為化面試

行為化面試因其更具有準(zhǔn)確性、客觀性而成為面試的方向。但在操作和實(shí)施行為化面試時(shí)，很多操作者因難以把握其要領(lǐng)而望而生畏。要實(shí)施行為化面試，首先要把考核內(nèi)容確定好，也就是考核指標(biāo)。 2013-10-04

校園招聘應(yīng)把握的要點(diǎn)

考察應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，二是對(duì)崗位的敬業(yè)度，三是對(duì)企業(yè)制度的適應(yīng)性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運(yùn)用多種招聘技術(shù)，準(zhǔn)確進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)。... 2013-10-04