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HR職業(yè)生涯的四個階段

　人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個持續(xù)累計持續(xù)增長的長線，他分為四個階段，每個階段都著其特定的內容，但卻是一個連續(xù)的過程。　　1.初涉職場 2013-10-04

中小企業(yè)的培訓質量管理

當一個培訓項目進入收集培訓成果以衡量項目的有效性及成功與否時，大多數(shù)HR都會覺得這是“最艱難的時刻”，雖然沒有人否認培訓評估是培訓項目中至關重要的環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實的評估卻會因為種種原因而流于形式，不能發(fā)揮... 2013-10-04

如何做離職分析報告

每個月或者每個季度給全體管理人員發(fā)布離職分析報告對于降低人員流失率是非常重要的管理措施。因為明晰的報告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什么，知道了原因，改正 2013-10-04

談談民營企業(yè)人力資源總監(jiān)的困惑

在中國，人力資源總監(jiān)（HUMAN RESOURCE DIRECTOR）是一種新興的職業(yè)/職務，是伴隨著中國本土企業(yè)實施真正意義上的人力資源管理而逐漸成長起來的群體。在發(fā)達的國家里，人力資源總監(jiān)是企業(yè)經(jīng)營管理的核心成員之 2013-10-04

中小民企吸引人才的難點

中小私營企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員、資金實力以及影響力等都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小私營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引各類人才。而且，一般來講中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)... 2013-10-04

如何走出內部招聘的“沼澤地”

內部招聘從方式上來看主要包括：提拔晉升、工作調配、工作輪換、內部公開招聘等，這些方式各有其優(yōu)缺點，企業(yè)可以根據(jù)實際需要有選擇地進行搭配使用。內部招聘雖然有很多益處，但部分企業(yè)在實施內部招聘時，由于缺... 2013-10-04

讓企業(yè)的價值觀來自員工又回歸員工

　正泰集團是一家民營企業(yè)，創(chuàng)辦于1984年的7月，到現(xiàn)在已整整26個年頭，從最初的8位員工到現(xiàn)在21 600多員工，銷售從不到1萬元到去年突破230億元。特別是在應對金融危機、加快轉變經(jīng)濟增長方式過程中，我們更深切地體 2013-10-04

HR的成長是痛苦的！

做為管理者，我基本失去了應有的假期待遇，當員工都在享受雙休、法定假日及各種其他假期的時候，我作為公司的人資總監(jiān)正是和老板探討人力資源管理工作和如何服務公司戰(zhàn)略與文化的好機會，因為平時根本見不著老板們... 2013-10-04

被優(yōu)化的招聘機制

劉備三顧茅廬請諸葛亮出山輔佐的故事早已傳為佳話。而信息化時代的今天，對于每一個求賢若渴的企業(yè)家來說，招賢納士仍然不是一件很容易的事，被優(yōu)化的招聘機制 2013-10-04

民營企業(yè)如何激勵經(jīng)理人

這種激勵方式可能使職業(yè)經(jīng)理人偏離母體企業(yè)的理念與目標，原因是他們創(chuàng)業(yè)后會有更強的自主意識。此外，如果內部創(chuàng)業(yè)的工作項目太多，會增加母體企業(yè)領導和控制的難度，折衷的辦法是先將企業(yè)的事業(yè)與資產(chǎn)分類為核心... 2013-10-04

招聘：不能一直靠“感覺”

簡歷的感覺、初次見面的感覺、交談的感覺都成為HR用人決策過程中的重要參照標準。不可否認，靠感覺招聘在很長的一段時間里是企業(yè)最主要也是更有效的招聘方式，而后才發(fā)展成為結合筆試、機構化面試的形式。 2013-10-04

招聘觀念，主動銷售我們的崗位

在招聘時很喜歡觀察周圍的現(xiàn)場，常常發(fā)現(xiàn)再冷清的場總有些單位招聘攤位前還是擠滿不少人，跟其它的攤位對比起來反差比較大，有人說那公司肯定比較有名有實力，盡管確實不少企業(yè)是名企，但更多的是不見經(jīng)傳的企業(yè)。那 2013-10-04

異地經(jīng)理，外派還是異地招聘？

干部梯隊建設的問題，一個企業(yè)要想源源不斷獲得可用的管理人才，就必須建立適合自己企業(yè)的干部梯隊。一個健全成熟的培訓機制可以解決人員的水土不服，也可以解決異地招聘中對公司的了解不深入的問題。解決這類問題... 2013-10-04

怎樣明智地解雇CEO？

搞砸一件大事通常會宣告一個CEO職業(yè)生涯的結束，但在CEO任期內創(chuàng)造的價值和他們離職會造成的損失中間，必須有一個平衡點；從理論上來說，CEO任職期為10年對公司來說可能是損失最小的。 2013-10-04

甄別高薪人才的科學和偽科學

在測評領域，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗很容易做到施測電腦化、評分和報告自動化。而中端的結構化訪談和高端的評鑒中心，... 2013-10-04

對話高管：3-5秒決定是否有面試機會

HR如何看待簡歷、HR給面試者的建議是什么？500強公司英聯(lián)飼料人事行政經(jīng)理徐軻做成了以下見解。徐軻是上海大學MBA中心2006級校友，就讀MBA期間曾在瑞典進行過為期半年的交流學習，在企業(yè)招聘方面頗有心得。 2013-10-04

如何提高面試人員應試率

英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示,企業(yè)內與HR相關的從業(yè)人員應多從自身出發(fā),多角度地去完善工作,而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心,多一份尊重,多一份回報,應試率自然而然就會提高,公司才能獲得更多合適的人才。 2013-10-04

肯德基的特殊顧客與索尼內部跳槽

這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易... 2013-10-04

中印兩國的人才戰(zhàn)略對比

　　中印人才戰(zhàn)略之“龍生龍 象生象”　　　　同在迅速崛起的中國和印度，人才競爭力有何不同？兩國又該怎樣合作？7月30日在廣州舉行的“中印思想峰會·人才論壇”對此作了探討。中印與會人士均認為，中印兩國經(jīng) 2013-10-04

10分鐘面試招到核心員工！

任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模... 2013-10-04

面試，我到底該怎么做？

在面試前，肯定是要合情合理地去展示自己的信息。一些人的簡歷與眾不同，一些人有推薦信，一些人會附上自己成功的案例，一些會主動打電話去詢問在面試中，屬于自己表述的機會時，就要當仁不讓，巧妙的應對自如，并... 2013-10-04

是什么趕走了高潛質人才？

　如今，幾乎每家企業(yè)都有自己的新星人才培養(yǎng)計劃，因為高績效人才能對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。然而，真正能取得成效的卻并不多。本文作者開展的一項有關領導力發(fā)展的研究表明，企業(yè)高潛質人才在內部變動工作后 2013-10-04

員工敬業(yè)度不高 真的無能為力嗎？

在商業(yè)世界，這些現(xiàn)象并不反常。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，絕大多數(shù)經(jīng)理人并不能激勵員工，恰恰相反，他們挫傷了員工的積極性；多數(shù)情況下，他們不能促進企業(yè)取得成就，反而阻礙了發(fā)展。前不久，韜?；輴傋稍児緦?8個國家... 2013-10-04

面向崗位的外派員工管理

企業(yè)自身、企業(yè)分支機構、分支機構所在地的經(jīng)濟/文化/社會環(huán)境條件均處在不斷發(fā)展變化中，三種變化錯綜復雜、相互交織，給企業(yè)外派員工的管理工作帶來諸多變數(shù)和挑戰(zhàn)，“面向崗位的外派員工管理模式”的探索任重道... 2013-10-04

企業(yè)該如何重新清楚定位培訓？

咨詢式培訓。這種培訓以即學即作，即作即改，即改即用為特色，是省卻耗費聘用顧問預算與時間，達成培訓與咨詢顧問雙重效果的培訓模式。更有甚者，結合軟件工具的運用，使得結訓后直接套用成工作程序的一部分，立竿... 2013-10-04