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面對人才挑戰(zhàn)，初創(chuàng)公司如何選人、用人、培養(yǎng)人？

推薦語：最近是人才流動的高潮期，雖然許多小型創(chuàng)業(yè)公司求賢若渴，但是很多時候還是比較難招到合適的人才。相比大公司，創(chuàng)業(yè)公司到底應該持有一種怎樣的用人觀呢？如何選人我記得有次在哈佛商學院，哈佛商學院的 2017-02-27

員工激勵忽略了什么？偏離了什么？

激勵概念不止是獎勵，還包括懲罰，屬于胡蘿卜加大棒的兩手政策，且兩者都要嚴格執(zhí)行，才能樹立起企業(yè)的威信。但在我國企業(yè)中，獎勵和懲罰偏離現(xiàn)象較為普遍，硬激勵和軟約束并行不悖，屬于一手硬一手軟。員工激勵 2017-02-26

移動互聯(lián)時代，如何激勵和保留金融行業(yè)IT人才？

20多年前，比爾·蓋茨預言說，銀行是要滅絕的恐龍（Banks are dinosaurs），他并非認為銀行業(yè)務無關緊要，相反，他認為銀行業(yè)務至關重要，而銀行本身則不然（Banking is essential, banks are not）。比爾 2017-02-24

徐小平：一樁千萬美金的挖角危機是如何被化解的？

對于一家剛剛起步的創(chuàng)業(yè)公司來說，核心高管的離職幾乎是土崩瓦解的災難；但創(chuàng)業(yè)即自由，任何人為自己職場利益的最大化而選擇公司又是基本的權利和責任。真格基金投資的一家公司，被同樣是我們投資的另外一家公司 2017-02-23

京東CHO隆雨: 京東組織成長背后的秘密

京東，是中國最大的自營式電商企業(yè)，2015年第一季度在中國自營式B2C電商市場的占有率為56 3%。2014年5月，京東在美國納斯達克正式掛牌上市，是中國第一個成功赴美上市的大型綜合型電商平臺，與騰訊、百度等中國互 2017-02-20

一流公司拼的不是人才數(shù)量而是用人方法

人們通常認為，一流公司和其他公司的最重要差別是人才，一流公司的員工一定比其他公司的更優(yōu)秀，難道不是嗎？直到貝恩公司對勞動力情況進行了深入調(diào)查，我們才有了新的見解。我們評估了跨國公司的實踐方式，又對 2017-02-18

未來HR管理者的四大角色，你符合哪個？

美國人力資源協(xié)會提出人力資源工作者的22條勝任素質(zhì)，同時對未來的HR定義了四種角色：人力資源專家、業(yè)務伙伴、變革推動者和領導者。這很好地詮釋了未來HR做什么這個問題：熟悉業(yè)務，從人力資源專業(yè)角度為業(yè)務發(fā) 2017-02-18

什么樣的人才能成為CEO？

在我的職業(yè)生涯中，盡管擔當過好幾個公司的CEO，也親自解職和挑選過十幾個CEO，可是對如何才能成為CEO這個問題，我至今不能給出一個令自己滿意的答案。不像那些經(jīng)過固定職業(yè)通道，教育和訓練出來醫(yī)生、護士、工程 2017-02-13

最能激發(fā)員工的不是薪水，而是成就感

以領導力著稱的通用電氣前董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在任上每天至少花一半的時間處理員工問題。他有一個大筆記本，上面畫滿圖表，反映了各個部門每個關鍵員工的情況。領導者的一項重要工作是激勵員工。哈 2017-02-13

優(yōu)衣庫如何用7年培養(yǎng)4000店長？超級店長制解密

優(yōu)衣庫不但在日本國內(nèi)獨領風騷，而且已經(jīng)發(fā)展成為一個全球化的企業(yè)。柳井正計劃在2020年實現(xiàn)5萬億日元的年銷售額，這要求優(yōu)衣庫在未來7年內(nèi)培養(yǎng)出至少4000名店長，每位現(xiàn)任店長培養(yǎng)出3-4位與自己水平相當?shù)男氯恕? 2017-02-11

史上最全OKRs實施指南，2017年HR必備

OKRs是什么？OKRs（Objectives& Key Results，目標與關鍵結果）是一種企業(yè)、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKRs還是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作 2017-02-10

績效主義會毀了小米嗎？

當雷軍在2017年的年會上，為小米定下千億小目標的時候，我們似乎看到了一位反叛者的皈依。1雷軍在變，是變好還是變壞，仁者見仁。2016年的小米年會上，雷軍說，年初，我們定了一個8000萬臺的銷售預期，不知不覺我 2017-02-10

一個員工的離職成本到底有多高？

一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。更為恐 2017-02-10

趕緊淘汰這三個沒用的人才項目，它們都是偽科學

歷史上總不乏一些企業(yè)自掘墳墓的案例。比如在1975年，柯達公司為了保護自己的膠片業(yè)務，拒絕將其數(shù)字相機的完美設計投入生產(chǎn)。后來，膠片慢慢退出歷史舞臺，柯達為愚蠢的決策付出了代價。那么企業(yè)如何變得聰明呢 2017-02-06

離職潮來襲，優(yōu)秀員工為何離去？絕非都是錢沒給到位

留人從來就不是什么問題，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。因此，一旦發(fā)現(xiàn)了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境。留住好員工看似困難，實則非然，因為管 2017-02-04

從這6個角度觀察員工的性格，你也可以是心理學家

在人的社會交往中，性格是一項非常關鍵的因素。雖然我們不容易快速地描述出來一個人的準確性格，但對他人的性格做個判斷并不難——你跟誰合得來，誰會成為你最好的工作伙伴，誰連泛泛之交都不可能成為，誰會是逆 ... 2017-01-18

又是一年點將時，阿里如何盤點人才？

推薦語：阿里為什么要做人才盤點？阿里人才盤點的價值是什么？阿里是怎么做人才盤點的？阿里人才盤點重點盤什么？來聽聽阿里巴巴集團合伙人十八羅漢之一的戴珊關于德州大賽選人才的分享吧。一、阿里為什么做盤點 2017-01-14

彭蕾剖析人才觀：原來阿里人是這樣選出來的

阿里巴巴需要什么樣的人？我們說的心力、腦力、體力，這是一個框架性的結構，在這個框架下面，我們?nèi)フ业绞裁礃拥娜藖斫M成和構成什么樣的群體，這也是我們每天都在發(fā)生的事情，后來我們就總結出了4個詞、8個字。 2017-01-09

為什么敢于跟上司說“NO”的人，才是好下屬？

什么樣的下屬是好下屬？什么樣的下屬是壞下屬？這里有一個非常簡單的判別標準：當上司表現(xiàn)糟糕，或者做出糟糕的決定時，做下屬的是逢迎拍馬呢？還是抑制反對呢？兩種不同的態(tài)度和行為將決定你是一個壞下屬，還是 2017-01-06

績效究竟該如何評？這真的是一個世紀難題

幾十年來，在績效管理演變的過程中，歷史和經(jīng)濟背景發(fā)揮了重要作用。當人力資本充足時，重點是讓誰走、讓誰留、獎勵誰。在此條件下，強調(diào)個人職責的傳統(tǒng)績效評估模式很有效。但當人才短缺時，比如現(xiàn)在，培養(yǎng)人才 2017-01-01

員工都像溫順的羔羊，歡迎你的企業(yè)迎來最大危機

雖然很多人都覺得工作中遇到問題應該表達出來，但是其實很少有人真正做到?？梢钥纯醋罱{(diào)查的一些案例：有個助理最近總是跟人對著干，大家碰到她都小心翼翼的，寧愿自己多做點也不愿找她合作。她的領導也不敢惹 2016-12-31

華為是如何把十幾萬的“秀才”改造成為“狼群”的？

華為團隊一向以狼性著稱于世，不少企業(yè)也是趨之若鷺，取經(jīng)的企業(yè)多，踐行的少，得道者更是寥寥。為什么大家學不會華為的狼性企業(yè)文化？華為任正非是如何打造狼性團隊的？筆者曾在華為公司工作多年，一直親身感受 2016-12-31

HR如何讓員工和孤獨的CEO同心？

推薦語：在CEO的決策過程中，HR起到了怎樣的作用？HR的價值到底是什么？團隊和CEO如何更好地連接在一起？看看現(xiàn)任阿里巴巴集團首席客戶服務官戴珊是怎么做的吧。我不是專業(yè)HR出身，現(xiàn)在也沒有在做HR。因為不是專 2016-12-30

一線的HR工作者，他們才是最懂員工痛點的人

在管理者與員工之間，你會發(fā)現(xiàn)，管理者更加相信高手在民間。在這種新型的組織中，管理者不再那么自信，也不再高高在上。相反，他要低下身段來聽員工的聲音。而在這種模式中，員工要更加自信。有一檔很火的互聯(lián)網(wǎng) 2016-12-26

OKR是什么？為何在硅谷如此盛行？人性！

推薦語：KPI是否真的像多論論斷所言，已經(jīng)無法適應互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理？有沒有什么新型的管理方式能取而代之？如果有，那這種管理方式能一個對策解決所有問題嗎？任何管理方式和工具的應用背后，都有一套底層代 2016-12-26