措施之一：開(kāi)展人才測(cè)評(píng)，有效掌握人才素質(zhì)能力

    人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其 績(jī)效 進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。

    人才測(cè)評(píng)技術(shù)在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)紙，雜志，可以說(shuō)在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。

    人才測(cè)評(píng)的方法包含人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)兩類，人才測(cè)評(píng)的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的 人力資源 管理決策提供參考和依據(jù)。人才測(cè)評(píng)就是以現(xiàn)代 心理學(xué) 和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。

    當(dāng)今流行的人才測(cè)評(píng)方法很多，主要包括履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。

    措施之二：著力構(gòu)建完善的企業(yè)崗位體系，提升崗位管理能力

    崗位也就是一個(gè)員工所要完成的一系列任務(wù)的組合，構(gòu)成企業(yè)一個(gè)工作位置。崗位是 人力資源管理 中的一個(gè)關(guān)鍵性概念，其定義包括三個(gè)方面：崗位內(nèi)容，需要明確責(zé)任、任務(wù)、功能和義務(wù)等;崗位任職資格，需要明確任職者的技能、能力、經(jīng)歷和教育需求;崗位報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，需要明確工資、晉升措施及相關(guān)激勵(lì)頒發(fā)。

    一切企業(yè)都是由一系列特定的崗位所組成，經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)和規(guī)范的所有崗位的總和，就構(gòu)成了企業(yè)的崗位體系。構(gòu)建企業(yè)崗位體系的基本方法是全面開(kāi)展崗位分析，崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。

    崗位分析有著比較成熟的方法，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇合適的方法開(kāi)展崗位分析，逐步建立崗位體系。主要方法有：工作實(shí)踐法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、日志法、關(guān)鍵事件法等。各企業(yè)可根據(jù)實(shí)際，選擇使用，至于具體選擇什么樣的方法，可選擇有經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司協(xié)助解決。
 

    措施之三：做好人崗匹配

    招聘管理的職責(zé)就是選擇合適的人才，放到合適的崗位上去，簡(jiǎn)言之，也就是真正做到人崗匹配，崗得其人，人適其崗。人崗匹配是做好人才招聘的最后也是最重要的一步，就是將員工的個(gè)人素質(zhì)能力與崗位需求相對(duì)照，盡可能把合適的人才放在合適的崗位上去，充分發(fā)揮人才的工作潛能，實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。

    人崗匹配方法很多，比較常用的是“雷達(dá)圖”，下面是一幅人才素質(zhì)能力與崗位需求之間的模擬“雷達(dá)圖”。

    圖中給出了10項(xiàng)關(guān)于人才素質(zhì)能力及崗位需求模擬分析指標(biāo)的雷達(dá)圖，從圖中我們可以清晰的看出，10項(xiàng)崗位需求指標(biāo)中，被分析人有“頭腦靈活、激勵(lì)下屬”兩項(xiàng)指標(biāo)低于崗位的需求。此時(shí)，招聘管理者需要判斷，“頭腦靈活、激勵(lì)下屬”在招聘崗位中是否是最重要的，是否可以通過(guò)學(xué)習(xí) 加以提升。如果在可以接受的范圍內(nèi)，則此人可以成為崗位人選。同樣，我們可以在一張雷達(dá)圖上現(xiàn)實(shí)多個(gè)人才的素質(zhì)能力，進(jìn)行更加直觀的對(duì)比分析，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行定性的判斷，已決定崗位的最終人選。

    當(dāng)然，在工作中我們要既要避免“人才浪費(fèi)”，又要避免“無(wú)法勝任”，要依據(jù)企業(yè)實(shí)際，做綜合考慮和評(píng)判，力爭(zhēng)人才投入產(chǎn)出更加優(yōu)化、合理。當(dāng)今，一部分人才吸引力較強(qiáng)的單位存在著大量“人才高消費(fèi)”誤區(qū)，而人才吸引力弱的單位又出現(xiàn)人才緊缺的矛盾，這些都需要我們?cè)诰唧w招聘工作加以避免。

    總之，隨著管理理論與管理技術(shù)的進(jìn)步，崗位分析、人才測(cè)評(píng)、人崗匹配等工作越來(lái)越向?qū)I(yè)方向發(fā)展，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了越來(lái)越多的專業(yè)公司、專業(yè)人才，專門從事以人崗匹配為核心的人才招聘服務(wù)，以華點(diǎn)通科技公司為代表的優(yōu)秀的專業(yè)軟件及服務(wù)提供商，正逐步走向主流人才招聘市場(chǎng)，在人力資源服務(wù)領(lǐng)域扮演者越來(lái)越重要的角色。