從20個(gè)人的企業(yè)到200人，別看人數(shù)只增加了180人，但管理上需要一個(gè)質(zhì)的飛躍，它要從人治轉(zhuǎn)向法治，從老板隨意指揮轉(zhuǎn)向制度指揮系統(tǒng)。就像車輛多了，岔路口多了，交通指揮系統(tǒng)就要從交警指揮轉(zhuǎn)向紅綠燈指揮一樣。

這個(gè)系統(tǒng)是可復(fù)制的，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的綜合系統(tǒng)。不管它有多復(fù)雜，核心只有一個(gè)——人。人是生產(chǎn)力中最核心的因素，只有把人的組織、調(diào)度、激勵(lì)、管控、成長(zhǎng)等問題解決了，才能說，企業(yè)真正地建立起了一套可自我運(yùn)轉(zhuǎn)的指揮系統(tǒng)，企業(yè)才能進(jìn)入正常的循環(huán)通道。

從許多中小企業(yè)體系再造的實(shí)踐來看，它通常包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

凡事“不以規(guī)矩不能成方圓”。有效率的企業(yè)，任何一項(xiàng)作業(yè)，哪怕是像客戶接待這樣貌似瑣碎的事情，都要講究流程化作業(yè)。不能想怎么接待就怎么接待，要做到“千人一面”，而不是“千人千面”。華為為了搞好客戶接待，還專門成立了客戶工程部，流程化作業(yè)大大提高了接待效率和質(zhì)量。

很多中小企業(yè)在早期的發(fā)展過程中帶有很強(qiáng)的隨意性，沒有流程作業(yè)的習(xí)慣。企業(yè)一大了之后，發(fā)現(xiàn)問題就來了，很多員工做事不講規(guī)矩。這時(shí)候流程管控就要提上日程，因?yàn)閺谋举|(zhì)上講，流程就是識(shí)別作業(yè)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，進(jìn)行關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)管控。

在OA系統(tǒng)里，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)不簽字，你就無法往下走。當(dāng)然，搞流程管控也要注意粗細(xì)有度，不能放開了搞，一下子搞成百上千個(gè)流程，精力跟不上。要先規(guī)劃好核心流程。

通過流程找到作業(yè)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)后，實(shí)際上部門職責(zé)和崗位職責(zé)也就出來了，這正是很多企業(yè)家一直苦苦尋找的。每個(gè)部門、每個(gè)崗位究竟該做什么？實(shí)際上，我們應(yīng)該反過來思考，我們?yōu)槭裁匆O(shè)立這些部門或崗位？如果不設(shè)立，會(huì)帶來什么不良的后果嗎？答案就是，因?yàn)橐鲞@些事，才要設(shè)立這個(gè)部門、那個(gè)部門、這個(gè)崗位、那個(gè)崗位。

主流程確定了一個(gè)企業(yè)作業(yè)的大的節(jié)點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)每個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作，就要設(shè)立相應(yīng)的部門。子流程確定了每個(gè)大的節(jié)點(diǎn)下的具體作業(yè)環(huán)節(jié)，為了實(shí)現(xiàn)各個(gè)小的節(jié)點(diǎn)的工作，就要分拆出來，設(shè)立相應(yīng)的崗位。這個(gè)原則就是人們通常所說的“流程決定組織結(jié)構(gòu)”以及組織設(shè)計(jì)中的“因事原則”。

我以前寫過一篇文章呼吁企業(yè)要搞制度瘦身計(jì)劃。什么意思？很多制度都是擺設(shè)，沒有實(shí)際用處，要果斷地扔掉。但企業(yè)要規(guī)范管理，沒有制度又怎么行呢？所以制度還得有，關(guān)鍵是做哪些制度？不能為了做制度而設(shè)計(jì)制度。還是那句話，所有的制度源于流程！

原因很簡(jiǎn)單，當(dāng)流程走到某一審批節(jié)點(diǎn)時(shí)，需要決策依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就要有一個(gè)制度做支撐，這個(gè)時(shí)候制度就跟上。這個(gè)制度就是有用的，不是裝點(diǎn)門面的。制度當(dāng)然也包括考核制度、薪資制度、福利制度、晉升制度、培訓(xùn)制度，它們體現(xiàn)了企業(yè)完整的激勵(lì)體系。

這里重點(diǎn)提兩點(diǎn)，首先，薪資不能是鐵板一塊，不能讓員工覺得工資拿的理所應(yīng)得，拿工資要靠業(yè)績(jī)說話。所以，工資要分開，無責(zé)任底薪和績(jī)效工資分開發(fā)。其次是績(jī)效考核，員工的績(jī)效考核既是對(duì)過去工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，是薪資發(fā)放的依據(jù)，更是對(duì)未來工作的指導(dǎo)。只有知道過去工作做好不好，好在哪，不好在哪，才能指導(dǎo)將來工作怎么改進(jìn)。

我問一個(gè)問題，為什么很多企業(yè)搞軍訓(xùn)？有人覺得荒唐，甚至覺得是作秀。但我說，軍訓(xùn)有百益而無一害。因?yàn)樗芗訌?qiáng)員工的紀(jì)律意識(shí)、服從意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)。有哪個(gè)企業(yè)敢說，自己不需要員工的這三個(gè)意識(shí)？但你又怎么能培養(yǎng)員工的這三個(gè)意識(shí)？光靠天天說教是不行的，只有在實(shí)踐中磨礪。軍訓(xùn)就提供了這樣的機(jī)會(huì)。

很多中小企業(yè)不注重培訓(xùn)，這是迫需改變的：第一，員工技能跟不上，作業(yè)就老出問題。第二，員工職業(yè)素養(yǎng)跟不上，干工作懶懶散散、七扯八繞，搞成了太平習(xí)氣。而太平意識(shí)是企業(yè)最要不得的。“人生于憂患而死于安樂”，這個(gè)道理大家都懂。第三，不培訓(xùn)，員工沒長(zhǎng)進(jìn)，也很難留住能人。能人都是要求進(jìn)步的。沒有培訓(xùn)和技能上的長(zhǎng)進(jìn)，他就會(huì)有危機(jī)感，就會(huì)瞅準(zhǔn)機(jī)會(huì)逃跑。

當(dāng)然，培訓(xùn)要有多種形式，不能死板?？措娪耙彩桥嘤?xùn)，故事會(huì)也行，現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、經(jīng)驗(yàn)分享、討論會(huì)都可以。要寓教于樂，在快樂中學(xué)習(xí)，不能讓人一培訓(xùn)就想睡覺。最后，留人要瞄準(zhǔn)人才的工作訴求，概括起來主要有三點(diǎn)：一是物質(zhì)激勵(lì)；二是發(fā)展空間；三是工作氛圍。

只有建立起科學(xué)的考核和薪資體系，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，讓能干的人、干好的人的價(jià)值得到真正體現(xiàn)和尊重，激勵(lì)體系才能算過關(guān)。只有構(gòu)建起管理和專業(yè)人才分開走的雙通道晉升體系，做到專精所長(zhǎng)、各盡其能，同時(shí)通過培訓(xùn)提升員工技能，發(fā)展空間才能過關(guān)。

只有建立起透明、公開公正、不徇私枉情、不包庇縱容的制度規(guī)則，才能說工作氛圍過關(guān)。只有做到這三點(diǎn)，企業(yè)才能真正地留住人才。只有留住人才，企業(yè)才有不斷發(fā)展的續(xù)航能力。