薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵員工。

    二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的先行工作

    1，在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定 人力資源 戰(zhàn)略，進而制定了企業(yè)的薪酬策略；

    2，完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編制；

    3，通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

    三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分

    崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。

    一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別：

    1，管理序列：

    從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念；

    2，職能序列：

    從事職能管理、 生產(chǎn)管理 等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)；

    3，技術(shù)序列：

    從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排出少量的項目獎金；

    4， 銷售 序列：

    指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定；

    5，操作序列：

    指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。

    四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計通常采用的發(fā)放明目：

    1.管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月 績效 工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）

    2.職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）

    3.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）

    4.銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類補貼或補助）

    5.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類補貼或補助）

    五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中具體科目的作用和注意點：

    1，月固定工資

    a)月固定工資的設(shè)立目的：保障員工的基本生活收入的目的

    b)月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線

    c)月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高

    2，月績效工資

    a)月績效工資的設(shè)立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時性重點任務(wù)指標(biāo)

    b)月績效工資的上限：由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的

    c)月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低

    3，年度延遲支付工資

    a)年工資延遲支付的設(shè)立目的：

    相對于月績效工資，屬于較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實效，需要較長的一段時間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對該部分工作的考核

    由于年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段

    緩解企業(yè)日?，F(xiàn)金流壓力

    b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放

    4，企業(yè)業(yè)績分享

    a)企業(yè)業(yè)績分享的設(shè)立目的：

    體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計劃時，需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平

    體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數(shù)量來實現(xiàn)；

企業(yè)超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現(xiàn)

    b)企業(yè)業(yè)績分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過大

    應(yīng)有以豐補欠的預(yù)留機制，因此金額不宜過大

    收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大

    企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大

    5，工齡工資

    a)工齡工資的設(shè)立目的：嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力，因此通過工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比

    b)工齡工資的上限：一般上限設(shè)定在10年，因為

    企業(yè)時刻都有成本控制的壓力

    人員價值有折舊，學(xué)習(xí) 只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當(dāng)流動

    企業(yè)需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習(xí)慣

    c)工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設(shè)計思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小于15%

    6，各類補貼或補助

    a)各類補貼或補助的設(shè)立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度

    b)各類補貼或補助的上限：由于屬于企業(yè)額外的人工成本開支，因此應(yīng)嚴(yán)格控制，具體金額需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐耐ㄓ嵱嬞M實時調(diào)整

    c)各類補貼或補助科目的設(shè)置：具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，例如在重點改善企業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)的時期，可以增設(shè)學(xué)歷工資

    7，銷售獎金

    銷售獎金的確定方式：

    首先要考慮銷售額的達(dá)成，通常只有超過一定的銷售保底才能領(lǐng)取獎金

    其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場調(diào)查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等指標(biāo)進行綜合評定

    8，計件工資

    由生產(chǎn)操作類員工依據(jù)產(chǎn)品實際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、 現(xiàn)場管理 等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。