那么，如何在可持續(xù)發(fā)展的理念下謀求自身的生存與發(fā)展，把經(jīng)濟效益和社會效益的協(xié)調(diào)與結(jié)合作為新的目標，是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略制定中的一個重要問題。由中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會發(fā)布的《中國企業(yè)發(fā)展報告(2002)》，首次評出“中國企業(yè)500強”，引起社會廣泛關(guān)注。但是，當高峰論談問及這些在500強之列的企業(yè)老總時，幾乎異口同聲提出控制企業(yè)發(fā)展速度，安全駕駛的問題。據(jù)統(tǒng)計：世界500強的平均壽命只有三十多歲，一個高科技的企業(yè)能活上五年的也只有百分之十幾，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題業(yè)已成為亟待解決的頭等大事。在研究這一課題時，企業(yè)家們普遍認同，市場競爭的最終導向是人才的競爭。管理理念、人員素質(zhì)、服務意識的差異使人力資源順理成章地被扶上了一個顯赫的地位。

為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源首先要解決好以下幾個問題：

一、是如何解決好職業(yè)經(jīng)理人（或企業(yè)主管）的角色問題。

職業(yè)經(jīng)理人受雇于資本，理所當然要為資本的利益服務，既包括資本的長期利益，也包括資本的短期利益。但長期利益與短期利益往往并不一致，如何在這兩者之間找到一個平衡點。

現(xiàn)實中公司業(yè)績與股價往往不完全正相關(guān)，當股東對長遠利益和短期利益懷有不同的期望，職業(yè)經(jīng)理人的處境就尤為艱難。

但職業(yè)經(jīng)理人并不會因此而無所作為，因為企業(yè)價值的最大化，最終必須依靠職業(yè)經(jīng)理團隊來實現(xiàn)。

職業(yè)經(jīng)理人團隊一方面應該通過自身的努力工作，以出色的業(yè)績，贏得各種資本的認可和尊重，同時憑著良好的發(fā)展前景和企業(yè)形象，提高企業(yè)對各類投資者的吸引力。

二、是在快速擴張過程中，如何解決內(nèi)部核心能力的快速復制問題。

只有當企業(yè)內(nèi)部核心能力的自我復制問題得以解決，中小型公司的城市擴張，才有可能像可口可樂的罐裝廠，像零售巨頭沃爾瑪在世界各地的連鎖分店，快速地復制，快速地進入。

表現(xiàn)在公司身上，快速擴張遇到的首要瓶頸，體現(xiàn)為人才的稀缺，而在人力資源的表象之下，其核心則是公司核心能力的復制體制問題。沒有一套成型的復制體系，企業(yè)要想迅速做大，往往左支右絀，疲憊混亂。

在復制體系的背后，反映的是企業(yè)運作的規(guī)范化，標準化和流程化。企業(yè)內(nèi)訓就是讓每一個在企業(yè)中的人員通過程式化的訓練真正達到合乎企業(yè)的發(fā)展。

三、在企業(yè)快速擴張的同時，如何避免組織機構(gòu)的急劇膨脹，以保持快速的市場反應能力，形成一個以市場為導向的組織層級。

改革開放以來，中國已積累了20多年的市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌經(jīng)驗，中國的市場經(jīng)濟從承認人們的物質(zhì)利益追求的合法性開始，從生產(chǎn)主體市場轉(zhuǎn)為消費者市場，隨著市場的全球化、經(jīng)濟的一體化步伐越來越快，各類信息平臺使消費者逐漸擺脫信息弱勢。當專家和外行的界限越來越模糊的時候，發(fā)展商必須重新審視他的客戶，認真面對客戶的需求，也就是真正的“以客戶為中心”——這不僅僅是一種服務理念，更是一種商業(yè)價值觀，是基于供求雙方站在對等的信息交流平臺上所產(chǎn)生的良性互動。

面對日益成熟的市場，如何在擴張的同時保持更加快速的反映力，組織機構(gòu)的精減與壓縮，控制好人力成本不僅僅是一個技術(shù)上的問題，這最終引出關(guān)于企業(yè)文化的構(gòu)建。

世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，經(jīng)濟學同樣如此。

一個企業(yè)本身是否有良性的工作環(huán)境和氛圍，企業(yè)文化是否得到廣大員工的認同，會直接關(guān)系到企業(yè)對市場反應力。高效的團隊來自于在企業(yè)文化的內(nèi)聚力下的能力的最大化體現(xiàn)。

市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型不是簡單的引入交易，簡單地迎合人的一切需要。做企業(yè)也不僅是為一金錢，為金錢做企業(yè)必然會在金錢中喪失。如果沒有偉大的文化為支撐，是永遠做不成偉大的企業(yè)的。