先說(shuō)為什么會(huì)有一人兼崗的問(wèn)題？

    一人兼多崗，一般有兩種原因，一種原因是某個(gè)崗位的員工離職或者臨時(shí)沒(méi)有合適的人選，讓某人臨時(shí)兼職；第二種原因可能是崗位設(shè)置不合理。比方說(shuō)，有一次我給一家國(guó)企做咨詢的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這家公司一共只有50人，但卻有80多個(gè)崗位。一般情況下，企業(yè)的崗位數(shù)量要少于企業(yè)的人數(shù)，因?yàn)槟承徫粫?huì)有許多人在同一個(gè)崗位的情況，比方說(shuō)銷售崗位、研發(fā)崗位、生產(chǎn)崗位等。這家公司卻是崗位數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于員工人數(shù)。后來(lái)我調(diào)查情況才知道，這家公司負(fù)責(zé)崗位設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)以前在一家國(guó)際5000多人的公司工作，等他到公司以后，就把原來(lái)那家5000人的公司的一部分崗位挪到了這家公司，這是明顯的照貓畫虎。最后的結(jié)果就是公司的每個(gè)人都身兼數(shù)職，有一個(gè)部門經(jīng)理兼職最多，她是人力資源部經(jīng)理，也是行政部經(jīng)理，又是總經(jīng)理辦公室主任，還是工會(huì)主席，還兼職黨群辦主任……兩家公司規(guī)模差距如此之大，公司的崗位設(shè)置理應(yīng)也不一樣才對(duì)。所以對(duì)于這種情況的處理，不應(yīng)該是考慮薪酬的問(wèn)題，而應(yīng)該是把崗位重新進(jìn)行合并。

    我們?cè)賮?lái)分析第一種情況，也就是當(dāng)某崗位上缺人，某人臨時(shí)兼職另一個(gè)崗位的情況應(yīng)該如何處理？假設(shè)人力資源部經(jīng)理兼職行政管理部經(jīng)理，這個(gè)情況應(yīng)該如何處理？

    細(xì)心的同學(xué)可能會(huì)在我的書籍中發(fā)現(xiàn)在《美式國(guó)際職位評(píng)估體系》第二套中，“崗位評(píng)估要素3：職責(zé)范圍”中，多樣性一欄中，第六個(gè)選項(xiàng)是“領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門/業(yè)務(wù)單位”，第七個(gè)選項(xiàng)是“兩道2個(gè)或多個(gè)職能部門/業(yè)務(wù)單位”，于是就認(rèn)為應(yīng)該兼職的崗位應(yīng)該在這里做區(qū)分。這是錯(cuò)誤的。因?yàn)槲覀兦懊嬷v過(guò)，崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估的是崗位，而不是這個(gè)崗位上的人，也不是這個(gè)人做的怎么樣。所以，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，正確的做法是對(duì)人力資源部經(jīng)理和行政管理部經(jīng)理的崗位分別進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，分別確定兩個(gè)崗位的價(jià)值，賦予不同的薪酬。

   如果人力資源部經(jīng)理兼職行政管理部經(jīng)理，那對(duì)于這個(gè)人來(lái)說(shuō)，應(yīng)該給多少薪酬合適？假設(shè)人力資源部經(jīng)理的工資是1萬(wàn)，行政管理部經(jīng)理的工資是8千，那應(yīng)該給1萬(wàn)，還是8千，還是其他情況？我問(wèn)過(guò)不少同學(xué)，大家的答案也五花八門，我統(tǒng)計(jì)了一下，大概有以下幾種答案：

第一種，說(shuō)應(yīng)該是就高給一萬(wàn)；

第二種，說(shuō)應(yīng)該給一萬(wàn)多一點(diǎn)，比方說(shuō)一萬(wàn)二；

第三種，說(shuō)應(yīng)該就低給八千；

第四種，說(shuō)應(yīng)該加權(quán)平均給九千；

第五種，說(shuō)應(yīng)該兩個(gè)合計(jì)，給一萬(wàn)八。

    先來(lái)分析第三種，說(shuō)就低的，如果按照八千給，結(jié)果會(huì)是什么樣的？那就是沒(méi)有人愿意兼職低級(jí)崗位，他作為人力資源部經(jīng)理，本來(lái)的收入是一萬(wàn)，結(jié)果由于兼職，多了一個(gè)職位，工資倒少了，肯定不合適。

    第四種的邏輯是根據(jù)兩個(gè)崗位的時(shí)間安排折中，這種情況與第三種類似，如果這個(gè)人本來(lái)就是人力資源部經(jīng)理，收入一萬(wàn)，但兼職以后收入變成了九千，也屬于下降的情況，所以他也不會(huì)同意的。但如果他本來(lái)是行政管理部經(jīng)理的話，他的收入是八千，現(xiàn)在給提成九千，我認(rèn)為這種情況是可以的。所以，如果是高崗位兼職低崗位，不能折中，但如果是低崗位兼職高崗位，可以按折中的薪酬計(jì)算。

    第五種情況，給一萬(wàn)八，相信大多數(shù)企業(yè)不會(huì)這么給，這么付薪，明顯太高了，如果真按照這個(gè)相加的原則，前面我們講到的那個(gè)身兼五職的員工應(yīng)該給多少錢？

    再說(shuō)第二種情況，再就高的原則上再多給一點(diǎn)，比方說(shuō)20%或者30%。為什么要在就高的基礎(chǔ)上多給一點(diǎn)呢？大家普遍的理由是兼職增加了員工的工作量，所以應(yīng)該多給。

    我們根據(jù)什么來(lái)判斷某個(gè)員工的工作量增加？判斷某個(gè)員工工作量是否增加的主要指標(biāo)應(yīng)該是工作時(shí)間。

    由于兼職，這個(gè)員工的工作時(shí)間可能會(huì)有兩種結(jié)果，一種是工作時(shí)間沒(méi)有增加，一種是工作時(shí)間確實(shí)增加了。如果工作時(shí)間確實(shí)增加了，我認(rèn)為不應(yīng)該在給定薪的時(shí)候多給一部分工資，而應(yīng)該給加班費(fèi)或者安排一個(gè)助手幫忙分擔(dān)一部分工作，讓他的工作時(shí)間降到合理的水平，比方八小時(shí)之內(nèi)，畢竟對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷的工作對(duì)員工不公平，何況只是公司個(gè)別人由于兼職導(dǎo)致的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。如果工作時(shí)間沒(méi)有增加，怎么判斷他的工作量是增加呢？那只能有一種可能，就是他的工作強(qiáng)度大，也就是這個(gè)人由于兼職導(dǎo)致工作強(qiáng)度大?，F(xiàn)在這個(gè)人兼職兩個(gè)崗位，八小時(shí)內(nèi)能搞定，是不是意味著沒(méi)兼職之前工作強(qiáng)度過(guò)低？如果是這種原因，我認(rèn)為這家公司有必要重新調(diào)整公司的人員編制。

    所以，對(duì)于兼職多個(gè)崗位的情況，不管是工作時(shí)間增加了，還是工作時(shí)間沒(méi)有增加，都不應(yīng)該簡(jiǎn)單的增加工資，而應(yīng)該根據(jù)不同的情況做不同的處理。

    還有一種聲音比較贊同給兼職員工多發(fā)一點(diǎn)工資，理由是盡管工作時(shí)間沒(méi)有增加，工作強(qiáng)度也沒(méi)有增加，但他承擔(dān)的責(zé)任重了。我們也得分兩種情況來(lái)分別考慮，一種是針對(duì)管理者，一種是針對(duì)直接操作的基層員工。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，比方說(shuō)一個(gè)文員兼職前臺(tái)，假設(shè)時(shí)間還是八小時(shí)，工作強(qiáng)度跟一個(gè)全職文員或者一個(gè)全職前臺(tái)一樣，這樣的員工，承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該跟一個(gè)全職文員或者一個(gè)全職前臺(tái)差異應(yīng)該也不大，所以也不應(yīng)該多定薪。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，比方人力資源部經(jīng)理兼職行政管理部經(jīng)理，他承擔(dān)的責(zé)任確實(shí)重了，這種情況下，確實(shí)應(yīng)該多給一點(diǎn)，但也不應(yīng)該太多，一般以一個(gè)固定的額度如五百或者一千，就可以了。

    所以我認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)人兼職兩個(gè)以上崗位的情況，如果他的工作時(shí)間沒(méi)有超過(guò)法定工作時(shí)間，給最高的工資就可以，如果對(duì)于管理者，確實(shí)由于兼職導(dǎo)致工作責(zé)任明顯加大，可以適當(dāng)加一點(diǎn)工資。如果由于兼職導(dǎo)致工作時(shí)間超過(guò)了法定工作時(shí)間，可以給加班費(fèi)，或者安排一個(gè)助手幫忙進(jìn)行分擔(dān)一下，將他的工作降到合理的水平即可。