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三國里面三個老板的用人策略

三位老板中，曹操風(fēng)頭最勁，個人能力最強，無論是戰(zhàn)略規(guī)劃能力，還是執(zhí)行力都是一流的，因為凡事親力親為，無論是勝利還是失敗，都由他一個人承擔(dān)，人生大起大落。所以，后人對他的評價也是矛盾的，時而英雄，時而... 2013-10-04

HR管理：就像處理婆媳關(guān)系

婆媳關(guān)系之所以引人關(guān)注，因為其中涉及到很多具體而現(xiàn)實的家庭問題。焦點往往有兩個，從婆婆的角度看，是兒子和孫子/孫女。從媳婦的角度看，是老公和兒子/女兒。因為孝年紀還小，不懂事，所以大多數(shù)時候，問題的焦... 2013-10-04

員工處罰：擅用管理智慧

隨著社會的發(fā)展、管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵的補充部分 2013-10-04

對員工定位的四大失誤

這種定位又顯得過高了。員工是一個獨立的主體，有他自身的利益追求。彼此之間在利益目標上達成一致，是完全必要的，但如果以膀臂的思路來定位，往往不免忽視企業(yè)發(fā)展的目標，因而制約企業(yè)的發(fā)展。 2013-10-04

怎么知道誰是卓越人才？

我曾在博文中談到為什么“卓越人才被高估了”，結(jié)果引起了廣泛爭論。在大家討論的所有問題中，有一個（也許是唯一的一個）問題沒有引起很多的關(guān)注，但它可能是最重要的：當(dāng)你看到一個卓越人才時，你怎么知道他就是卓 2013-10-04

我的員工有健康問題還是績效問題嗎?

你繼續(xù)把問題帶回到工作表現(xiàn)上來。因為談?wù)撋蠋膯栴}將會適得其反。她的醫(yī)囑將會為只要她有需要就要去小便提供支持，因為她不會進入診室并說"我每半個小時就要離開我的辦公桌一次"，而你也并不能真的打電話給她... 2013-10-04

在華日資企業(yè)面臨人才危機

雇主品牌是企業(yè)在人才市場的品牌。盡管很多日資企業(yè)擁有知名的產(chǎn)品品牌，但這并不代表企業(yè)在人才市場具有同樣的影響力。企業(yè)擁有良好的雇主品牌形象，在吸引員工時會發(fā)揮出積極的效應(yīng)。對員工的尊重是雇主品牌建立... 2013-10-04

員工最關(guān)注的基本問題：倒過來講

只有解決了底層最關(guān)注的基本問題，才有可能讓他們一步步“提高覺悟”，將自己的思維和行為自覺地轉(zhuǎn)移到組織要求的“大方向”上來。而我們現(xiàn)實的作法，卻往往犯了如上一開始的錯誤，喜歡講大道理，喜歡不著邊際地講... 2013-10-04

改善員工工作態(tài)度的三個有效途徑

人們常說“態(tài)度決定一切”，作為工作的內(nèi)在驅(qū)動力，工作態(tài)度直接關(guān)聯(lián)著員工的績效表現(xiàn)。工作態(tài)度是對工作所持有的評價及行為傾向，包括工作的認真度、責(zé)任度、努力程度等。在企業(yè)內(nèi)部的員工滿意度調(diào)查中，我們可以通 2013-10-04

員工能力從哪里來？

能力是做好工作的前提，在任何情況下，如果不具備做好工作的能力，也就不可能做好工作，這是不言而喻的。而一個人的能力又直接與他的個人素質(zhì)修養(yǎng)相關(guān)。一個人的能力實際上是他素質(zhì)修養(yǎng)程度的一種展現(xiàn)。我們強調(diào)能力 2013-10-04

學(xué)會育人：企業(yè)發(fā)展的根本

企業(yè)要想真正擁有優(yōu)秀合格的人才，還必須建立一套科學(xué)的、行之有效的育人機制。人力資源開發(fā)是一個培育人的知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使人力資源在經(jīng)濟、社會、政治各方面不斷獲得發(fā)展和得到最充... 2013-10-04

如何幫老板建立自信？

最主要的方法，是你總顯得不比老板懂得多，你總是需要老板的點撥才能搞清事情，噢是這樣啊，多虧您告訴我這個。還有就是不要當(dāng)面戳穿老板，什么事情他搞錯了，轉(zhuǎn)個彎兒提醒他，特別不要在全體大會上讓他出丑。 2013-10-04

你不“言傳”，他不“意會

作為“總裁教練”，這些年我的服務(wù)對象除了民營企業(yè)的老板外，還有歐美企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。這些跨國公司的中國區(qū)或大中華區(qū)總經(jīng)理雖然身處中國，但工作環(huán)境與民企老板不可同日而語。他們的上級是清一色的“國際人 2013-10-04

留住人才：看名企如何管理

有的企業(yè)主管常常如《馬說》中所云：策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬。每個人都有其閃光的地方，用其所長，避其所短，調(diào)動和發(fā)揮每一個人的積極性，并不斷為每個人創(chuàng)造更... 2013-10-04

名企用人：不用最好，但求合適

應(yīng)聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為，對于經(jīng)常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應(yīng)聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。 2013-10-04

員工管理七招助你成伯樂

人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點相加，后三年就是缺點相加。因此，經(jīng)歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調(diào)整那些優(yōu)秀人... 2013-10-04

走進明星人才的內(nèi)心

明星人才身上出現(xiàn)的這些問題和他們童年時代的經(jīng)歷密切相關(guān)。這些明星人才通常成長于嚴苛的環(huán)境之中，父母對他們的要求非常嚴格，而且不會給他們絕對的贊美。這樣的童年經(jīng)歷會帶給這些明星人才一種無止境的鞭策，逼... 2013-10-04

拿什么留住我的骨干員工？

薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統(tǒng)工具，甚至很多人力資源專業(yè)人士把它作為“殺手锏”。改革開放之初，外資企業(yè)進入帶來的高薪確實吸引了大量高級人才。1996年曾有位外國軟件專家說：“要想得到中國的軟件技術(shù)并不... 2013-10-04

公司如何提供“特別待遇”？

“任何投資專業(yè)人士都會告訴你，如果你所有的錢都被牢牢地拴在公司股票上，那么，你最不應(yīng)該做的就是購買更多的股票。”蓋伊談到。Dot-com泡沫破裂以后，隨著大批公司的破產(chǎn)，這些公司的員工最后不但丟了工作，而且... 2013-10-04

企業(yè)用人謹記：人至察則無徒

我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)量雖多，但很多行業(yè)產(chǎn)業(yè)集中度低、規(guī)模小，企業(yè)間同質(zhì)化競爭極其激烈，相當(dāng)部分企業(yè)在成立之初就缺乏明確規(guī)劃,也需要面對許多困難，如團隊不穩(wěn)定，資金實力不夠，缺乏品牌影響力，缺乏足夠社會資源等 2013-10-04

六大“狠招”，用對人才

這是西方當(dāng)前比較流行的一種管理新方法?？肆诸D較為擅長此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，... 2013-10-04

HR最不認同的5大跳槽理由排行榜

你多少能從招聘信息上了解到你所要接觸的工作內(nèi)容和工作職責(zé)等。在對這份工作感興趣的前提下，你才會去投遞簡歷；而HR在看到你的簡歷后覺得你是符合要求的人，才會給你面試機會。雙方在面試過，談妥薪資后，覺得彼... 2013-10-04

優(yōu)化福利投資的四大策略

在亞洲的大多數(shù)地區(qū)，企業(yè)吸引和保留人才的傳統(tǒng)做法是憑借工資、職稱和雇主品牌等基本要素實現(xiàn)差異化。然而，在重點市場中，關(guān)鍵人才的高流失率和企業(yè)的高薪資成本表明，這種方法的可持續(xù)性有待商榷。許多企業(yè)迫切... 2013-10-04

五方法八大招管理80后 激發(fā)工作熱情是關(guān)鍵

價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；他們可塑性非常強、強調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會... 2013-10-04

年終激勵、長尾效應(yīng)以及員工心理需求

好的年終激勵策略可以產(chǎn)生強大的外溢效應(yīng)，使得受激勵者本身、其周圍人群都感受得到這種激勵所帶來的溫暖與感召效應(yīng)。這種人性化的激勵方式直指人心，以情動人，以心感人 2013-10-04