走出誤區(qū)，讓激勵最大化
薪酬設計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠的發(fā)展。
ＢＩ在企業(yè)績效管理中的應用與挑戰(zhàn)
選擇專業(yè)顧問公司又恰恰是影響項目實施成功與否的關鍵因素。對企業(yè)來說選擇顧問公司時需要考慮的包括：該公司對BI市場、產(chǎn)品的了解；該公司是否有一套科學的實施方法論和專業(yè)的工具，比如對不同BI軟件的評分方法和工具；該公司的國際 國內(nèi)行業(yè)知識和國際最佳實踐經(jīng)驗等。
績效考核制度如何與流程掛鉤
績效考核的目的最終都是為了改善績效。改善績效從哪里入手呢?實施流程管理的企業(yè)提高績效有兩個途徑：一是優(yōu)化低效的流程，二是提高流程執(zhí)行者的能力和水平。在這里，流程執(zhí)行情況的分析就能幫上大忙了。
超越績效考核 實現(xiàn)企業(yè)里績效管理
企業(yè)往往只抓績效考核或評估，而忽視對績效管理全過程的把握，往往將績效考核從完整的績效管理中割裂出來，或者將績效考核等同于績效管理。自然其績效考核也往往流于形式，績效管理更是一團“瞎子摸象”的混亂局面。
厘清績效考核重點
單從老板的角度來看，績效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。沒有績效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來做的、做的效
員工激勵的四力模型
獎勵制度：“獲取”驅動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足。當然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會。
企業(yè)薪酬結構設計
薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵員工。
關于考核的12個忠告
并沒有把考核當作一項值得大量投入的事情。考核只是一件總結性的，展示權力的行政事務，它就像是頒獎晚會，重心并不在這里。沒有人會為了頒獎而調動哪怕20%的精力。一聽見“考核成本”四個字就皺眉頭，要求從快從簡，恨不得一閃而過，發(fā)錢完事。于是和氏之璧，藏于深山。
績效管理在中國企業(yè)運用中要注意的問題
績效管理被管理專家稱為企業(yè)基礎管理的“圣杯”，70年代從美國引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立“設立目標、分解目標，落實目標、考評目標，改進和提升目標”的良性循環(huán)績效評價提升機制。 目前，中國的
薪水加倍和提高工作效率的7個秘訣
如果問“你想不想使自己的收入加倍”，我猜每個人的答案都是“YES”，如果我繼續(xù)問：“你相不相信現(xiàn)在你的收入會加倍”，我想有一些人可能會沒把握，有一些人認為不太可能，我告訴各位“你們每個人的收入一定會加
