績(jī)效管理與績(jī)效考核的“真經(jīng)”
績(jī)效管理起源于美國(guó)，90年代傳入中國(guó)?？?jī)效考核在中國(guó)與國(guó)情不符，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效考核并未促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理者必須搞清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的本質(zhì)，才能取到績(jī)效管理與績(jī)效考核的“真經(jīng)”。
績(jī)效考核關(guān)系企業(yè)成敗
實(shí)施績(jī)效考核的過程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)整體的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著重大的關(guān)系，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解，關(guān)系到企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的成敗。
檢驗(yàn)績(jī)效考核效果的六條標(biāo)準(zhǔn)
幾乎所有的管理模式都有缺陷，比如企業(yè)管理系統(tǒng)，最高效的是垂直管理系統(tǒng)，一個(gè)員工只有一個(gè)上級(jí)，條線管理，直線指揮，但其固有的問題是橫向協(xié)調(diào)非常困難，部門之間各自為政現(xiàn)象嚴(yán)重，建立了考核體系，是否通過共同承擔(dān)目標(biāo)責(zé)任使部門之間的協(xié)作更加富有成效呢？
影響績(jī)效管理的四個(gè)軟因素
在當(dāng)今各個(gè)組織中，企業(yè)的績(jī)效管理體系、各項(xiàng)配套制度以及用于保障其運(yùn)行的機(jī)構(gòu)都已建立起來，然而在實(shí)施的過程中，并沒有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素。
績(jī)效管理的四個(gè)原則
一、把管理承諾作為考核制度的要素
實(shí)施績(jī)效考核的步驟
績(jī)效考核過程的實(shí)施可以說是績(jī)效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個(gè)過程如何實(shí)施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個(gè)參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。
三問績(jī)效考核
由于對(duì)考核目的不明確，對(duì)考核的方式和效果總是無法令人滿意。考核往往產(chǎn)生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象。考核是一個(gè)很好的管理工具，為何是應(yīng)用起來無法落實(shí)到實(shí)處，原因就是企業(yè)高
中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的 “四宗罪”
無論是運(yùn)用績(jī)效管理取得成功的企業(yè)，還是績(jī)效管理實(shí)施效果不太理想的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和 人力資源 管理人員一提起績(jī)效管理總是感覺困難重重。那么，企業(yè)績(jī)效管理到底出了什么問題，怎樣才能讓績(jī)效管理更好地為企業(yè)服務(wù)？
未來挑戰(zhàn)高薪的四種人才
據(jù)統(tǒng)計(jì)資料調(diào)查，當(dāng)前高薪的人主要是憑借資源優(yōu)勢(shì)和資金優(yōu)勢(shì)起家的老板，還包括一部分利用市場(chǎng)不完善投機(jī)鉆營(yíng)的人。在未來的世界里，這類人是否還能保持高薪？如果不能，那么未來挑戰(zhàn)高薪的將是哪些人才？本文將為大家揭曉這些謎底。
適度公平——績(jī)效管理者的權(quán)衡
在績(jī)效管理中，公平也是人們常常爭(zhēng)論不休，議之難決的話題。 設(shè)立績(jī)效管理的目的是什么呢？即以同樣的甚至更少的資源投入，通過管理控制提高資源要素的運(yùn)行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。也可以簡(jiǎn)言之，是一系列達(dá)到及改善目標(biāo)（業(yè)績(jī)）的管理活動(dòng)。它的存在價(jià)
