薪酬管理的作用
薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制,還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣,薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分,對企業(yè)具有增值功能。
CEO薪酬制度的設(shè)計
公司的普通職員，由于其工作內(nèi)容及模式的固定，即使個人的能力和工作效率再高，所產(chǎn)出的價值往往差距不大，因此薪酬一般由基本薪金和福利組成，而CEO對公司的價值卻很難以固定薪酬來衡量。CEO的日常工作內(nèi)容無法量化，也無法度量其具體價值
薪酬管理的四個方面
科學(xué)的薪酬管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資(或工資中位數(shù))的比值。對比這三個參數(shù)就是考慮到各國的國情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕
薪酬分配的四個法則
年齡越大工資越高，年齡越小工資越少，有的有經(jīng)驗(yàn)的員工業(yè)務(wù)不錯，但由于年紀(jì)輕，薪水比沒經(jīng)驗(yàn)、沒工作效率但年齡大的員工要少得多，經(jīng)理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性，產(chǎn)品銷售利潤急劇下降，加上假貨的沖擊，在半年間，萊灣損失了將近兩個億。
小心 績效管理有風(fēng)險
俗話說，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭卻各不相同。但在打造高績效文化的問題上，恰恰相反——成功的企業(yè)各有不同，失敗的企業(yè)卻有許多通病。
薪酬倒掛“掛掉”的會是誰
“薪酬倒掛”是一種人力資源管理亂象，一直飽受社會詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營企業(yè)中，這種現(xiàn)象幾乎比比皆是。
中美日三國薪酬模式比較
中國企業(yè)管理者受傳統(tǒng)文化與計劃經(jīng)濟(jì)的影響，比較重視企業(yè)層級和“內(nèi)部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于崗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
4招解開員工“薪結(jié)”
“一個新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！?
績效管理：量化考核不能一根筋
文化是心理的契約在NEC中國公司做了15年人力資源管理的曹來京認(rèn)為，績效考核實(shí)際上是企業(yè)對員工、同時也是員工對企業(yè)的一種目標(biāo)訴求。
古代年終獎怎么發(fā)
過年了，在正常薪水之外，再給員工或者下屬發(fā)點(diǎn)兒紅包和禮品，作為年終獎勵，這個規(guī)矩老早就有。
