薪酬管理的作用
薪酬不但關系到企業(yè)的成本控制,還與企業(yè)的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產資料結合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣,薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分,對企業(yè)具有增值功能。
CEO薪酬制度的設計
公司的普通職員，由于其工作內容及模式的固定，即使個人的能力和工作效率再高，所產出的價值往往差距不大，因此薪酬一般由基本薪金和福利組成，而CEO對公司的價值卻很難以固定薪酬來衡量。CEO的日常工作內容無法量化，也無法度量其具體價值
薪酬管理的四個方面
科學的薪酬管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內生產總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資(或工資中位數(shù))的比值。對比這三個參數(shù)就是考慮到各國的國情，即生產力發(fā)展水平和富裕
薪酬分配的四個法則
年齡越大工資越高，年齡越小工資越少，有的有經(jīng)驗的員工業(yè)務不錯，但由于年紀輕，薪水比沒經(jīng)驗、沒工作效率但年齡大的員工要少得多，經(jīng)理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性，產品銷售利潤急劇下降，加上假貨的沖擊，在半年間，萊灣損失了將近兩個億。
小心 績效管理有風險
俗話說，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭卻各不相同。但在打造高績效文化的問題上，恰恰相反——成功的企業(yè)各有不同，失敗的企業(yè)卻有許多通病。
薪酬倒掛“掛掉”的會是誰
“薪酬倒掛”是一種人力資源管理亂象，一直飽受社會詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營企業(yè)中，這種現(xiàn)象幾乎比比皆是。
中美日三國薪酬模式比較
中國企業(yè)管理者受傳統(tǒng)文化與計劃經(jīng)濟的影響，比較重視企業(yè)層級和“內部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于崗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
4招解開員工“薪結”
“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！?
績效管理：量化考核不能一根筋
文化是心理的契約在NEC中國公司做了15年人力資源管理的曹來京認為，績效考核實際上是企業(yè)對員工、同時也是員工對企業(yè)的一種目標訴求。
古代年終獎怎么發(fā)
過年了，在正常薪水之外，再給員工或者下屬發(fā)點兒紅包和禮品，作為年終獎勵，這個規(guī)矩老早就有。
