該死的KPI！
KPI制度的方案也許可以借用齊國(guó)名士評(píng)價(jià)商鞅以法治國(guó)理念的一句話形容：“為治國(guó)大道，做，則艱難備至”。對(duì)于有膽量、敢為先的互聯(lián)網(wǎng)公司，在經(jīng)過(guò)慎密的思考與詳盡的準(zhǔn)備后，也許可以試試，說(shuō)不定會(huì)造就一支以小博大，以弱勝?gòu)?qiáng)的虎狼之師。
如何正確理解薪酬管理
人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識(shí)。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績(jī)效管理等構(gòu)成相互依賴、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。
著名企業(yè)激勵(lì)員工的十大案例
在把公司看作大家庭的日本，老板很重視員工的婚姻大事。例如，日立公司內(nèi)就設(shè)立了一個(gè)專門(mén)為員工架設(shè)“鵲橋”的“婚姻介紹所”。一個(gè)新員工進(jìn)入公司，可以把自己的學(xué)歷、快樂(lè)喜愛(ài)、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)某名員工遞上求偶申請(qǐng)書(shū)，他（或她）
績(jī)效制度，要讓員工為自己利益著想
幾年前，江蘇電視臺(tái)報(bào)道了一件事。說(shuō)，東北某地有一個(gè)依山傍水的村莊。山上的樹(shù)木很多，這些樹(shù)木是村里的集體資產(chǎn)。很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，偷砍亂伐的現(xiàn)象無(wú)法制止，眼看樹(shù)木損失過(guò)半。
怎樣成功的進(jìn)行職場(chǎng)薪酬談判
作為苦逼的上班族，每天努力工作盼星星盼月亮似的盼著漲工資，但是作為薪酬問(wèn) 題，有時(shí)候不能光靠等待，要靠自己努力爭(zhēng)取的，那么，職場(chǎng)中的薪酬談判到底該怎么進(jìn)行呢？下面我們就來(lái)看看職場(chǎng)薪酬談判的技巧。
論績(jī)效考核之一二三
又到一年制訂績(jī)效考核制度的時(shí)候了。做了這么多年的營(yíng)銷管理工作，回想起來(lái)，最讓筆者寢食難安、廢寢忘食、慎之又慎的就只有“績(jī)效考核”制訂這一項(xiàng)工作。
績(jī)效面談要把握好四點(diǎn)
在實(shí)行績(jī)效管理的企業(yè)，由各職能部門(mén)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談是重要的一環(huán)，如何能夠不流于形式，做到實(shí)處，主要是明確績(jī)效評(píng)價(jià)面談的目標(biāo)、在言語(yǔ)性溝通上、非言語(yǔ)性和問(wèn)題解決方式上的恰如其分運(yùn)用。筆者（佟天佑）認(rèn)為：績(jī)效面談要把握好以下四點(diǎn)：
EISA解決員工福利出新招，海量福利可自選
元旦、春節(jié)將至，各公司又開(kāi)始為如何給員工發(fā)福利發(fā)愁，承諾的福利要照發(fā)，但經(jīng)濟(jì)不景氣，公司經(jīng)營(yíng)不比從前，既要節(jié)約成本、性價(jià)比高，又要員工們滿意，怎樣才能平衡好這些關(guān)系呢？
不可不知的10條優(yōu)勝薪水法則
這并不是一個(gè)為了吸引你點(diǎn)擊而故意設(shè)計(jì)來(lái)吸引眼球的標(biāo)題。我將向你證明為什么如果你只通過(guò)薪水的高低來(lái)衡量自己的事業(yè)，從長(zhǎng)期看，你將蒙受巨大的損失。
HR必讀：奇妙的薪酬制
做人力資源管理工作的人，都知道薪酬制的外科設(shè)計(jì)手法有薪點(diǎn)制、3E薪酬制。薪點(diǎn)制就是先預(yù)算公司能分發(fā)給員工的全部年度薪酬額度，再根據(jù)崗位的等級(jí)與價(jià)值區(qū)別標(biāo)明薪點(diǎn)數(shù)。
