蛇年企業(yè)“薪”壓力人力資源外包輕松應(yīng)對(duì)
據(jù)《2013薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，2013年受訪企業(yè)平均薪酬漲幅為9 43%；從2012年6月以來(lái)，中國(guó)各大中城市陸續(xù)發(fā)布的工資指導(dǎo)也可以看出，工資漲幅普遍在10%至30%不等，加之勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)呈現(xiàn)供不應(yīng)求的趨勢(shì)，漲薪已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
績(jī)效管理：“6”的效應(yīng)
國(guó)外一家著名企業(yè)的訓(xùn)詞為“UPOROUT”，意即不能進(jìn)步就離開(kāi)，在這個(gè)飛速發(fā)展的變革社會(huì)里，一個(gè)企業(yè)不進(jìn)步變便會(huì)被市場(chǎng)無(wú)情淘汰，同樣，在這個(gè)人才輩出的財(cái)智時(shí)代，一個(gè)人如果安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，同樣也會(huì)被經(jīng)濟(jì)大潮淹沒(méi)，被時(shí)代浪潮拋棄。
績(jī)效考核謹(jǐn)防激勵(lì)扭曲
2009年，一項(xiàng)被稱(chēng)為“績(jī)效工資改革”的新政，拉開(kāi)了中國(guó)事業(yè)單位改革的序幕。據(jù)國(guó)務(wù)院的部署，2009年1月1日，這項(xiàng)改革措施在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校開(kāi)始實(shí)施；
年終考核誰(shuí)說(shuō)了算
有的中小型企業(yè)就是一言堂，老板說(shuō)了算，年終獎(jiǎng)發(fā)多發(fā)少，完全憑老板的感覺(jué)。而評(píng)價(jià)任何員工或部門(mén)，都需要多角度評(píng)估，而不是一個(gè)人完全決定。
帶薪年假，哪個(gè)環(huán)節(jié)卡了殼？
所謂帶薪休年假是國(guó)家法定的福利，指單位在員工非工作時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。具體休假時(shí)間由員工與老板協(xié)商確定，帶薪年假是員工的合法權(quán)益。
以薪酬為支點(diǎn)撬動(dòng)人才競(jìng)爭(zhēng)力
國(guó)外許多著名院校和香港知名院校紛紛進(jìn)駐中國(guó)大陸搶奪高考畢業(yè)生，這預(yù)示著為爭(zhēng)奪高等教育市場(chǎng)這塊大蛋糕越來(lái)越激烈，國(guó)內(nèi)各院校在發(fā)展中將面臨著較過(guò)去更為巨大的挑戰(zhàn)和更為殘酷的競(jìng)爭(zhēng)。
如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不再是人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，筆者結(jié)合自己的工作，談點(diǎn)看法。
為中西部企業(yè)薪酬管理出招
一、中西部地區(qū)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀 （一）薪酬管理短視情況突出 目前，越來(lái)越多的中西部地區(qū)的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性，知道薪酬的管理事關(guān)人才的保留和吸引，但是卻不能
最優(yōu)員工福利管理三大步
隨著公平就業(yè)機(jī)會(huì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇，一個(gè)企業(yè)的員工福利政策成為吸引優(yōu)秀人才的重要因素。 計(jì)算員工福利成本。根據(jù)企業(yè)的自身能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的實(shí)際情況制定符合公司可持續(xù)發(fā)展的福利計(jì)劃，深入分析員工福利成本。通常所用有四種方法。
醫(yī)好績(jī)效管理的五大“痛”
其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績(jī)效管理。在實(shí)際工作中，管理者往往將考核獎(jiǎng)罰等同于績(jī)效管理，導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果，忽視管理的過(guò)程，不重視通過(guò)精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操作實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致行為短視。
