蛇年企業(yè)“薪”壓力人力資源外包輕松應(yīng)對
據(jù)《2013薪酬調(diào)研報告》顯示，2013年受訪企業(yè)平均薪酬漲幅為9 43%；從2012年6月以來，中國各大中城市陸續(xù)發(fā)布的工資指導(dǎo)也可以看出，工資漲幅普遍在10%至30%不等，加之勞動力市場持續(xù)呈現(xiàn)供不應(yīng)求的趨勢，漲薪已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
績效管理：“6”的效應(yīng)
國外一家著名企業(yè)的訓(xùn)詞為“UPOROUT”，意即不能進步就離開，在這個飛速發(fā)展的變革社會里，一個企業(yè)不進步變便會被市場無情淘汰，同樣，在這個人才輩出的財智時代，一個人如果安于現(xiàn)狀，不思進取，同樣也會被經(jīng)濟大潮淹沒，被時代浪潮拋棄。
績效考核謹防激勵扭曲
2009年，一項被稱為“績效工資改革”的新政，拉開了中國事業(yè)單位改革的序幕。據(jù)國務(wù)院的部署，2009年1月1日，這項改革措施在全國義務(wù)教育學(xué)校開始實施；
年終考核誰說了算
有的中小型企業(yè)就是一言堂，老板說了算，年終獎發(fā)多發(fā)少，完全憑老板的感覺。而評價任何員工或部門，都需要多角度評估，而不是一個人完全決定。
帶薪年假，哪個環(huán)節(jié)卡了殼？
所謂帶薪休年假是國家法定的福利，指單位在員工非工作時間里，按工作時間發(fā)放工資和福利的一種制度。具體休假時間由員工與老板協(xié)商確定，帶薪年假是員工的合法權(quán)益。
以薪酬為支點撬動人才競爭力
國外許多著名院校和香港知名院校紛紛進駐中國大陸搶奪高考畢業(yè)生，這預(yù)示著為爭奪高等教育市場這塊大蛋糕越來越激烈，國內(nèi)各院校在發(fā)展中將面臨著較過去更為巨大的挑戰(zhàn)和更為殘酷的競爭。
如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不再是人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，筆者結(jié)合自己的工作，談點看法。
為中西部企業(yè)薪酬管理出招
一、中西部地區(qū)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀 （一）薪酬管理短視情況突出 目前，越來越多的中西部地區(qū)的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性，知道薪酬的管理事關(guān)人才的保留和吸引，但是卻不能
最優(yōu)員工福利管理三大步
隨著公平就業(yè)機會的發(fā)展，企業(yè)對人才的競爭加劇，一個企業(yè)的員工福利政策成為吸引優(yōu)秀人才的重要因素。 計算員工福利成本。根據(jù)企業(yè)的自身能力和市場競爭環(huán)境的實際情況制定符合公司可持續(xù)發(fā)展的福利計劃，深入分析員工福利成本。通常所用有四種方法。
醫(yī)好績效管理的五大“痛”
其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績效管理。在實際工作中，管理者往往將考核獎罰等同于績效管理，導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果，忽視管理的過程，不重視通過精細化的流程管理和標準化的規(guī)范操作實現(xiàn)績效目標，導(dǎo)致行為短視。
