民營企業(yè)績效管理的主要障礙
一、不能正確認識與理解績效管理 在企業(yè)高層中，往往存在兩種認識，一是理想主義——認為通過績效管理，所有人員的工作熱情和積極性就可以調(diào)動起來；二是片面的想法——認為績效管理只是HR部門的事情。
績效考核中打分評價的問題
很多公司可能都采用過打分評價的績效評估模式，操作起來雖然很簡單，但評出來的結果確總是難以讓人滿意，很多時候結果與實際并不相符，確切的說好的未必真好，差的未必真差。
績效考核與員工管理的雙向互動
設備巡視110千伏變電站，加2分；執(zhí)行第一種工作票，加4分；因人為因素引起電壓不合格，減2分……這是4月19日，我們在國網(wǎng)天津市電力公司城東供電分公司鐵東路變電運維站看到的變電運行專業(yè)積分庫中的部分內(nèi)容。
最實操的薪酬管理策略
薪酬管理的最終目標就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；控制運營成本。
最優(yōu)員工福利管理四個共性
隨著公平就業(yè)機會的發(fā)展，企業(yè)對人才的競爭加劇，一個企業(yè)的員工福利政策成為吸引優(yōu)秀人才的重要因素。 首先是計算員工福利成本。根據(jù)企業(yè)的自身能力和市場競爭環(huán)境的實際情況制定符合公司可持續(xù)發(fā)展的福利計劃，深入分析員工福利成本。通常所用有四種方法。
員工福利與工資掛鉤如何？
不同的企業(yè)對待工資與員工福利有不同的態(tài)度，有的是二合一，即從來都不會有額外的福利，有的則工資是工資，還有非常豐厚的福利。那么，工資與員工福利是合好還是分好呢？
不要讓員工福利成為“雞肋”
巨額的福利卡很給力，員工很糾結 2010年8月，大學畢業(yè)的何嘉琪通過昆山人才市場，在一家電子公司找到一份工作，主要負責設備售后服務工作。這份工作，工資雖然不高，但何嘉琪卻很珍惜，工作也很賣力。有時
工資總額規(guī)定有據(jù)可依 合理賠償規(guī)避風險
薪資和福利，是職場人最為關注的焦點。企業(yè)每年都會在員工的薪資福利方面有所投入，但是好心又是往往會辦了壞事，不僅沒讓員工滿意，反而惹官司上身。到底該如何規(guī)避工資支付的法律風險呢？
薪酬管理是企業(yè)行為文化的一種體現(xiàn)
企業(yè)專門有一項獎――LUCENTAWARD，也稱全球業(yè)績獎。企業(yè)的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，企業(yè)薪酬中浮動部分比較大，企業(yè)這樣做是
薪酬調(diào)查報告的三大優(yōu)勢
所謂薪酬調(diào)查報告就是指就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，最終形成能夠客觀反映市場薪酬福利現(xiàn)狀的調(diào)查報告。那么這種報告對于企業(yè)到底有哪些優(yōu)勢呢?
