薪酬管理的“理性”與“感性”
薪酬激勵(lì)是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個(gè)角度進(jìn)行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個(gè)立體的薪酬管理。
超50%職場人對薪酬不滿想跳國企
消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)(英文縮寫為CPI）連續(xù)突破3%關(guān)口，自今年2月份達(dá)到2 7%的高點(diǎn)并超過一年期存款利率(2 25%)后，居民實(shí)際存款已連續(xù)8個(gè)月為負(fù)，負(fù)利率格局進(jìn)一步形成，通貨膨脹明顯加強(qiáng)。
切莫忽視員工心理薪酬
現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。
薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的命脈
因?yàn)椴煌晟?、不科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)才會(huì)造成企業(yè)留不住人、形成不了競爭機(jī)制的情況，進(jìn)而無法讓員工對企業(yè)產(chǎn)生“粘性”；每天這些“干與不干都拿一樣工資”的“非粘性”員工當(dāng)然就“吃飽了混天黑”，每天不求進(jìn)取了。
高管薪酬需要與公司債務(wù)捆綁？
主要由金融部門的糟糕“賭注”引發(fā)的最近這場金融危機(jī)，將公司失敗的現(xiàn)實(shí)呈現(xiàn)在了人們面前，這為公司高管薪酬應(yīng)該與公司債務(wù)而不是公司股權(quán)更緊密地聯(lián)系在一起的思想增加了更多的動(dòng)力。
年底了 如何讓年終獎(jiǎng)穩(wěn)賺不賠
年終獎(jiǎng)的“杯洗具”：年底了，過節(jié)了，商場打折了……要發(fā)年終獎(jiǎng)了!辛辛苦苦熬了一年，眼看著銀行卡上即將迎來一筆可觀的數(shù)目，大家都蠢蠢欲動(dòng)了起來，有人自豪地曬，有人苦苦地討，有人默默地花，有人暗暗地算……
不做薪水的奴隸
為職場中人，我們對自己的要求往往都很高，有著美好的理想和追求。但事實(shí)上，我們還是擺脫不了凡夫俗子的生存欲望，所以對高薪的追求也是必然的。
高管薪酬誰說了算？
華爾街的薪酬?duì)幾h開始蔓延到全球的上市公司，這將是一場艱苦卓絕的持久戰(zhàn)，企業(yè)面臨的不只是薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，還有可能涉及到公司決策權(quán)的轉(zhuǎn)移。
拋開薪資與福利，中小企業(yè)靠什么留人？
應(yīng)屆畢業(yè)生作為職場“新生軍”，卻是頻繁跳槽者有之，扎根企業(yè)者有之；自視清高者有之，虛心求學(xué)者有之……說到應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)后的狀況，可謂五花八門、千姿百態(tài)。除了應(yīng)屆畢業(yè)生自身的因素外，不同的企業(yè)造就了不同的人才。
如何巧妙地與上司討薪論價(jià)
有實(shí)力就應(yīng)該勇敢地說出自己的期望值，過于“客氣”或者“表里不一”反而會(huì)讓公司漠視你的存在。
