每天只賣一種外賣，年營業(yè)額6億元，成就外賣傳奇
是因為便當文化的傳統(tǒng)，便當在日本隨處可見。從超市、便當店、公司食堂到藥店、便利店，都可以買到。殘酷的競爭，也倒逼著企業(yè)不斷優(yōu)化其商業(yè)模式，將一份外賣便當幾乎做到了極致。在日本，就有這么一家專門送外
如何把團隊中的“抱怨”轉化成“問題”？
大約一年前，我指出我會試試……意味著說這句話的這個人暗自覺得這個計劃將失敗。今天早些時候，我的一位同事指出還有兩個詞也表明了即將失?。菏堑?，但是……老板痛恨聽到這兩個詞，因為使用這兩個詞的員工是在
打造一個成功的團隊，聰明人重要，還是規(guī)范更重要？
在一個團隊里，到底什么更重要？是優(yōu)秀人才？團隊文化？激勵機制？還是其他？作為全球市值第二大公司Alphabet的子公司，Google在這個問題上的研究結果（或者說經驗）很有意思。是什么造就了一個成功的團隊？關于
臉書總監(jiān)的八條管理箴言，哪個戳中了你？
做管理雖然和為人父母一樣沒有現成教條和既定規(guī)則，但還是有優(yōu)秀管理者和糟糕管理者之分。優(yōu)秀管理者能帶來更好的結果，這個結果可能在一周、一個月、甚至好幾年都沒法衡量，但總有一天它的影響會像黎明的曙光一
如何讓組織內部保持激情？
為什么組織激活的力量那么強大？因為不管處于什么樣的環(huán)境，在組織維度，一個企業(yè)始終面臨兩大挑戰(zhàn)：一個挑戰(zhàn)是組織能不能適應外部變化，另一個挑戰(zhàn)就是組織能不能讓內部保持激情。激發(fā)管理層和員工的激情是很難
CEO解決問題，必須向麥肯錫學會的方法論
我們從知識經濟的視角出發(fā)，發(fā)現麥肯錫這咨詢公司給予我們的產品，實際上是方法論。麥肯錫真正提供的不是建議，而是方法論。結論，不是我們要向別人學習的，而是應該我們自己去做的。方法論是我們要向他人去學習的。
給下屬授權，你還真不一定會
授權不等于撒手不管，任下屬想怎么做就怎么做。授權之后不要干預下屬，不要下屬事事匯報，但基本的工作匯報還是要的。而且作為上司，你應該關注下屬的工作進展，在發(fā)現不對勁的苗頭時，及時干預，幫下屬糾正錯誤
巴菲特管理精髓：25人團隊如何管理五千億資產？
大多數人只知道巴菲特是一個投資大師——他從十歲開始第一筆100美元的投資起步，至今個人財富積累到超過600億美元。然而很少有人注意到，巴菲特還是一位管理大師——他只用25人，來管理伯克希爾·哈撒韋市值5000
德魯克：什么樣的領導才是卓有成效，值得一生追隨？
推薦語：德魯克認為領導是一項既不浪漫，也不稀奇，而又無趣的工作。須以言行一致、樹立典范為要求，做出重大的貢獻，才能贏得部下的追隨，實現組織的使命與愿景，真正成為一位思想家或先知。而卓有成效的領導者
管理者如何避免自己忙死、而下屬閑死？
很多管理者往往遇到這樣的情況，每天走進辦公大門后，總有員工跑到自己面前說：我昨天的工作遇到了一些問題，請問該怎么解決？這個時候，很多管理者會發(fā)現，當你聽完下屬員工的工作匯報后發(fā)現這件事情并沒有得到
