---有關(guān)企業(yè)選人用人   人才收益=他創(chuàng)造的正面效應(yīng)－他制造的麻煩或負(fù)面效應(yīng)。

前段時間，看一個前輩多年前寫的“擇其高山，不諱深谷 ”的人才觀，這是多年來被經(jīng)常提及的觀念，還有“看人看全面，用人用一點”等類似觀點，即使到現(xiàn)在也不過時，但在認(rèn)同他的基本觀點的同時，也讓我深入思考了更多。

工作將近十五年，又有幸因為其中十年在 經(jīng)理人 傳媒工作，并做過近八年的 人力資源 和五年的諸如經(jīng)理人俱樂部及CEO 論壇 之類的活動。所以我聽說、關(guān)注、接觸過的 職業(yè)經(jīng)理人 ，會比普通職業(yè)經(jīng)理人多幾倍，此間對人才的使用、什么樣的人才最適用等，既有不少的研究和心得，也親眼見過很多案例。

我的經(jīng)驗積累告訴我，“擇其深山，不諱深谷”的用人宗旨其實只針對一小部分職位，因為它有好幾個前提，其實大家熟悉的木桶理論就是一種相反觀點，也就是即使木桶的其它板再長，只要有一塊板短，你能儲的水或者說容量仍然以此短板為限，用到人才綜合能力判斷上，有明顯短板的人才的綜合價值及能量往往要大打折扣。再說白一點，有時要看看這深谷的深度，再來衡量這高山的價值，這又可牽涉到另一個理論——人才收益，如果說一個人才的價值=他創(chuàng)造的正面效應(yīng)－他制造的麻煩或負(fù)面效應(yīng)。我們經(jīng)常可以碰到或聽到這樣的案例，一個員工某方面很強、很有優(yōu)勢，但是他的破壞性或缺點太厲害，最終導(dǎo)致上司棄用，或者上司考慮性價比雖續(xù)用了，但給公司管理層或員工帶來了較壞的影響。

很多公司會把這個宗旨僅用在某些部門崗位或?qū)蛹?，比如說 銷售 部的員工，上司主要會看他的業(yè)務(wù)能力，人力部的員工則會更傾向于他的綜合素質(zhì)，中層管理人員也許會“唯能力是舉”，但高層則非賢莫用、以德為先，這也有它必然的原因和理由。我也見過很多公司的高層管理人員尤其是負(fù)責(zé)內(nèi)部管理的副總或總監(jiān)，因為某一劣根性或品德上的瑕疵，導(dǎo)致下屬或員工極其壓抑或痛苦，甚至這個管理人員在員工心目中的形象極丑陋，甚至導(dǎo)致員工對公司的正氣或公司股東的人品發(fā)生懷疑，進而嚴(yán)重影響員工的忠誠度和歸屬感及 企業(yè)文化 。雖說瑕不掩瑜，但在一些非常敏感，公司形象大使級或者說偶像類崗位，“形式”和“內(nèi)容”一樣重要的職位，總之幅射效應(yīng)或影響力特別大的職位，則沒有大的缺點尤其是品質(zhì)上的缺點，有時會比他的優(yōu)勢有多強更重要。作為內(nèi)部管理的崗位，更是如此。舉個例子說，一個“唯利是圖”的 營銷 總監(jiān) 對公司或許還不是一件壞事，如果他有極強的商業(yè)意識和商業(yè)智慧并也努力運用在公司業(yè)務(wù)中；如果說一個“心胸不夠?qū)拸V，不夠正直”的營銷高級管理人員還能暫為使用，那么一個“不正直、不認(rèn)真負(fù)責(zé)”的人力資源高級管理人員則一天都不能用，一般公司也根本不敢用，為什么？

因為她本身承載的就是公司的一桿秤、一架檢測儀的作用，如果這臺檢測儀的系統(tǒng)或試紙本身就是有問題的，如果這桿秤因自己的個人喜好或利益而不是根據(jù)事物的客觀重量來報讀數(shù)，那么影響的就不至是幾個人甚至一個部門了，而是整個公司。

 這也是為什么一般公司都會對人力和財務(wù)部負(fù)責(zé)人及員工的人品會重點考量的原因，這同時也是民企普遍愛把自己信任的人放在這些位置上的原因，或許他們不可能這樣系統(tǒng)地去闡述原因，但他們一直在這樣身體力行。反過來說，這也是為什么不少比例這些管理職位的人，容易被下面員工評價為“沒什么大的本事”的原因，因為這些職位考核的大量KPI都和人品有多好、工作有多認(rèn)真、責(zé)任心有多強相關(guān)，而不是和視野有多開闊、能力有多強、創(chuàng)意有多好、思維有多活躍相關(guān)，說白一點就是“首賢次能”。

當(dāng)然，如果以上優(yōu)點你都具備，那么你不僅是值得你老板萬分珍惜的復(fù)合型人才，你在公司上下也總能被交口稱贊，你對這個職位的演繹可以達(dá)到極致，并且我們還有理由相信，你如去“能人”類崗位，也照樣能在該職位上風(fēng)生水起、得心應(yīng)手。