獎金是企業(yè)激勵優(yōu)秀骨干員工的常用手段，如何有效與合理分配有限的獎金資源，使得每一位被激勵者均能比較滿意，同時達到獎金的激勵效果，這是所有公司較為關注，同時也最傷腦筋的事。

　　在進行獎金分配時，經常會遇到如何確定獎金分配額度的問題，如果分配處理不好，常常會引發(fā)員工對獎金分配的不滿而導致工作 績效 低下。

　　為了進一步激發(fā)企業(yè)骨干員工的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，可以通過獎金分配動靜評價法來確定企業(yè)骨干員工年度獎金的分配額度。

　　一、骨干員工年度獎金分配的現(xiàn)實問題

　　1.因公平感引發(fā)不同崗位之間的沖突。企業(yè)中不同崗位之間對獎金分配的期望不同，常常因對績效貢獻的認知差異引發(fā)矛盾，這種影響往往表現(xiàn)為團隊中不同小群體之間利益沖突；

　　2.因效率感引發(fā)同一崗位不同員工之間的沖突。企業(yè)中位于同一崗位上的員工，工作表現(xiàn)較好的員工與工作表現(xiàn)較差的員工對獎金分配的期望也會引發(fā)崗位內部的矛盾沖突；

　　3.因公平感與效率感復合引發(fā)出低職崗位績效優(yōu)秀者與高職崗位績效低下者之間的獎金平衡沖突。

　　二、動靜評價法的獎金分配思路

　　1.分配原則：尊重人力資本價值，體現(xiàn)對企業(yè)的價值貢獻與績效差異，反映勞動成果。

　　2.“動靜評價”的含義：

　　1）“靜”是指不同崗位之間所呈現(xiàn)的靜態(tài)差異，通常以“崗位系數”的形式出現(xiàn)，根據崗位評價結果即可計算得出；

　　2）“動”是指骨干員工在當年對公司的貢獻價值的動態(tài)差異，表現(xiàn)為兩種：

　　a. 動態(tài)差異之一：骨干員工年初結合公司經營發(fā)展規(guī)劃，制定當年個人工作目標和計劃，并提出若干個人當年的關鍵業(yè)績價值點，表現(xiàn)為骨干員工之間當年關鍵業(yè)績價值點的差異；

　　b. 動態(tài)差異之二：骨干員工之間所表現(xiàn)當年工作績效的差異。

　　三、獎金分配額度的確定

　　在年初根據各骨干員工的“崗位系數”、“價值點系數”確定骨干員工年度獎金分配額度，年底，以年初確定的各骨干員工年度獎金分配額度為基數，乘以其年度考核結果，即可確定每一骨干員工的應得年度獎金。

　　骨干員工年度獎金分配額度（％）＝崗位系數×a%＋價值點系數×b%   (a%＋b%=100%)

　　骨干員工年度獎金＝公司年度獎金總額×骨干員工年度獎金分配額度（％）×骨干員工年度考核結果

　　一）崗位系數的確定

　　根據崗位評價結果計算得出（可以根據不同公司的行業(yè)特性、公司特性選擇采用海氏評價法、二十八因素法、IPE法等崗位評價方法）

　　二）價值點系數的確定
　　
　　1． 確定各骨干員工年度工作目標、工作計劃、關鍵業(yè)績價值點

　　公司在年初上由各部門結合公司經營發(fā)展規(guī)劃，制定各部門年度工作目標和計劃，并提出若干本部門當年的關鍵業(yè)績議題，也稱“價值點”。

　　2． 篩選、評價“價值點”

　　價值點評估從對公司的直接價值與間接價值、長期價值與短期價值、常規(guī)價值與非常規(guī)價值等方面去考慮，結合公司戰(zhàn)略發(fā)展、年度經營目標制定出評價因素定義表。

　　在公司“質詢會”上，每個部門公開闡述本部門當年工作目標和計劃，由以公司高管為主組成的質詢小組對各部門當年工作目標和計劃、關鍵業(yè)績議題進行評估，首先篩選出對公司有價值貢獻的關鍵業(yè)績“價值點”，然后由質詢小組根據事先確定的評價因素定義表對各“價值點”進行評價打分，統(tǒng)計各“價值點”的評價得分。

　　3． 根據“價值點”評分確定年度獎金分配基數

　　1） 確定各部門年度獎金分配基數

　　根據各“價值點”的評價得分，確定各部門年度獎金分配基數，并據此確定各骨干員工年度獎金分配基數。

　　各部門獎金分配基數＝本部門價值點評價得分/（∑部門價值點評價得分）×100％ 

　　2） 確定各部門內各層級相關人員年度獎金分配比例

　　根據各部門內各層級骨干員工所承擔的責任大小、能力大小、對企業(yè)貢獻大小確定各骨干員工年度獎金分配比例。

　　四、動靜評價法的積極意義

　　動靜評價法不僅是一種好的獎金分配工具，而且也體現(xiàn)了豐富的管理思想，恰當的運用可以達到如下效果：

　　1. 能對獎金總額進行有效控制，不突破人力費用預算，不增加企業(yè)額外人力成本。

　　2. 體現(xiàn)了效率優(yōu)先、公平合理的管理思想，動表現(xiàn)為對效率的關注，靜表現(xiàn)為對公平的關注。