績效考核之目標(biāo)考核
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
借勢福利整體解決方案 易才打造HR外包渠道聯(lián)盟
2012年8月24日，由中國最專業(yè)的人力資源外包服務(wù)提供商易才集團(tuán)主辦的第一屆“易才集團(tuán)福利產(chǎn)品整體解決方案渠道代理商聯(lián)盟大會”在北京舉行。
薪酬解壓的12字真經(jīng)
薪酬解壓有以下12字真經(jīng)：1、擴(kuò)張，給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會與未來價值；2、文化，創(chuàng)建快樂、進(jìn)取、家庭式氛圍的工作環(huán)境；3、人效，通過增效實(shí)現(xiàn)減員加薪；4、低標(biāo)，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，追逐人力洼地；5、價值，挖掘價值點(diǎn)，創(chuàng)新提升利潤；6、產(chǎn)效，提高人均產(chǎn)能。
別讓薪酬變“心酬”
企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實(shí)及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會
實(shí)施薪酬保密是HR管理的無能
在輔導(dǎo)一客戶企業(yè)設(shè)計(jì)薪資制度時，老板什么話都不說，就要求加上一條——所有人必須對工資保密！我大惑不解，就問“為什么”？老板答曰：防止不必要的麻煩發(fā)生。相信這一條規(guī)矩大家也都很熟悉的了——
企業(yè)績效：企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知點(diǎn)
沒有績效，企業(yè)就無法承擔(dān)更多的社會責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就會被股東、政府、員工和消費(fèi)者懷疑，被遺棄、罷免或者被驅(qū)逐。2003年到2007年,國家審計(jì)署將加大績效審計(jì)力度,在績效審計(jì)上的投入要占到50%，可以看出無績效文化已經(jīng)難以得到企業(yè)的認(rèn)可。
多種績效考核方式的優(yōu)缺點(diǎn)
強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
績效考核：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核
關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI（Key performance indicatior）,這個是大家最熟悉的績效考核方法了。用一句話來解釋關(guān)鍵績效考核法就是“將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成小目標(biāo)，再找出與小目標(biāo)相關(guān)的流程，提煉出流程中的重要可量化指標(biāo)來進(jìn)行考核的方法。”采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的企業(yè)需要十分好的
績效考核方案
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的績效考核制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。
薪酬體系設(shè)計(jì)
薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題。為了保證酒店具有持續(xù)發(fā)展競爭力，酒店必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。
