KPI指標(biāo)背后存在的問題擾亂“視角”
在建立或每年修訂KPI指標(biāo)庫的時候，一定要注意到單項KPI的指標(biāo)的設(shè)置、執(zhí)行、評估等方面的要求。由于國內(nèi)很多企業(yè)基礎(chǔ)管理工作沒有加強(qiáng)，因此除了注重整個的績效管理體系的PDCA循環(huán)外，更要注重KPI本身的PDCA循環(huán)，對于不完善的KPI指標(biāo)，應(yīng)及時進(jìn)行修正，防止流于形式。
考核誤區(qū)漫談和考核執(zhí)行管理
關(guān)于企業(yè)的考核問題，我們講一個關(guān)于“黑社會老大”的問題，看過一個關(guān)于蠱惑仔的片子，一個“后起之秀”帶著幫弟兄咄咄逼人的挑釁一個幫派的“老當(dāng)家人”，當(dāng)著眾多元老及幫會成員的面將水潑在他臉上。眾人皆怒，唯獨被挑釁的“老當(dāng)家人”仍舊面帶笑容。
你會走進(jìn)員工激勵的五大誤區(qū)嗎
在充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，每一個企業(yè)主都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力及昂揚(yáng)的斗志，盡可能將工作做好。然而，有些員工明明有更多潛力，但始終未能全力以赴。這種資源浪費的局面在各行各業(yè)都隨處可見?！?/p>
獎勵要獎在對的人身上
就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激勵機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實施獎勵，就有可能適得其反。
薪酬談判學(xué) 給自己談個好價錢
如果你想跳槽，就一定會面臨一個問題：和潛在的新東家談判你的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣的差事讓很多人感到難以開口，或者不知道該如何去談。除了少數(shù)當(dāng)事人可以委托獵頭公司進(jìn)行以外，更多時候是需要當(dāng)事人自己去進(jìn)行這場談判。這時，“未來評估法”是個不錯的選擇。
員工對待薪酬的態(tài)度分析
在企業(yè)里,員工對待薪酬的態(tài)度會是怎么樣的呢?近期因為比較清閑,特意對此問題進(jìn)行研究分析,總結(jié)出以下幾種態(tài)度:(按程度排序)
論中小企業(yè)績效考核方案的實施
每個企業(yè)都在談?wù)摽冃Э己说膯栴}，然而真正得到貫徹實施的卻為數(shù)不多。究其原因，大多是企業(yè)在制定績效考核方法的時候過于草率，沒有充分考慮企業(yè)的實質(zhì)問題究竟是什么?？冃Э己说某踔允鞘裁?。大多數(shù)企業(yè)是聽聞其他
四步提高員工績效
企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
任命制國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定應(yīng)考慮八大因素
部分國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國有企業(yè)，成為社會關(guān)注的熱點。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應(yīng)當(dāng)更為復(fù)雜和慎重，考慮的因素應(yīng)更全面。
績效考核貴在取信于員工
績效管理涉及薪酬、崗位、獎金、任用、團(tuán)隊這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對企業(yè)影響如此之深刻。因此，對績效管理的多角度的拷問不僅是必要的，而且是必須的！ 當(dāng)你問一些企業(yè)的
