HR如何憑借科學(xué)和藝術(shù)“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪
A公司是一家民營(yíng)家具制造企業(yè)，近兩年業(yè)績(jī)非常突出，員工也已經(jīng)達(dá)到1000多人。但是，每到調(diào)薪時(shí)期，HR經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。因?yàn)?，各部門的經(jīng)理總是會(huì)提交那么一長(zhǎng)串需要加薪人員的名單，而且總會(huì)有那么一大
專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)參考
一、技能取向型薪酬激勵(lì) 某公司為國(guó)有電信企業(yè)，下設(shè)兩級(jí)分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬(wàn)人，分布在公司總部和各級(jí)分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位
就業(yè)“五險(xiǎn)一金”詳解
什么是“五險(xiǎn)一金”？ “五險(xiǎn)一金”講的是五種保險(xiǎn),包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn);“一金”指的是住房公積金。 其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，這三種險(xiǎn)是由企業(yè)和個(gè)人
企業(yè)年薪制的五種模式
現(xiàn)代公司企業(yè)高層管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的，但從世界上來講，各國(guó)年薪報(bào)酬的具體實(shí)踐方式實(shí)際上具有較大差別。根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情將其劃分為五種模式： 一、準(zhǔn)公務(wù)員型模式 報(bào)酬結(jié)
讓薪水加倍的七個(gè)秘訣
如果你希望在五年內(nèi)、三年內(nèi)甚至一年內(nèi)使你的收入加倍,你必須先使你的生產(chǎn)力加倍,然后收入加倍的美夢(mèng)才可能成真?！ ∪绾问股a(chǎn)力加倍呢?美國(guó)生涯規(guī)劃與時(shí)間管理專家Brian Tracy,集20年實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)與研究
以“薪情”+“心情”安撫企業(yè)員工
在人力資源管理中，薪酬設(shè)計(jì)不僅是一個(gè)重要的議題，同時(shí)也是一個(gè)異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當(dāng)?shù)募有竭€會(huì)在企業(yè)中引起人事波動(dòng)。有人說，“薪酬，心愁，白了HR的頭
年終提加薪的七個(gè)“不要”
在決定是否加薪時(shí)，企業(yè)考慮的是該員工的價(jià)值是否多過他目前得到的薪水。所以，要不要提出加薪要求，首先要審度的是，你的付出和回報(bào)是不是成正比；第二你是不是創(chuàng)造了遠(yuǎn)高于你的薪資的價(jià)值；第三你在過去一年
結(jié)構(gòu)工資制
一、結(jié)構(gòu)工資制的概念 結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元，各單元又
如何和應(yīng)聘者談薪資
做HR這個(gè)行業(yè)真的很難，看上去風(fēng)光無限，其實(shí)個(gè)中滋味，誰(shuí)做誰(shuí)知道，就說和應(yīng)聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線部門老是在
高績(jī)效管理之三－－“組織”出績(jī)效來
“組織”一詞該文中全部指的是動(dòng)詞的組織，“績(jī)效”這里指的是銷售部門的績(jī)效。這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過抓下屬工作的組織，在抓的過程中讓下屬自己學(xué)會(huì)怎樣去
