雨綢繆，贏戰(zhàn)未來

課程時間：2天（通用提綱，內(nèi)訓(xùn)需要根據(jù)電話和書面需求訪談后再細(xì)化提綱）  

講師簡介：張曉彤

張曉彤老師是國內(nèi)“出道”最早的人力資源實(shí)務(wù)派講師

張老師曾就職于四家歐美跨國企業(yè)及一家民營企業(yè)；自1997年開始小規(guī)模講座，后成為自由職業(yè)講師后培訓(xùn)幾千場，學(xué)員達(dá)二十幾萬人次；她被定位于“最早出道”的資深人力資源專家，最常得到各行各業(yè)各職位學(xué)員朋友們評價是：輕松愉快，行云流水，能聽得非常明白，且能吸收。

張老師本科是英語專業(yè)，后在北京大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)系讀在職研究生學(xué)習(xí)，后又進(jìn)行國家二級心理咨詢師的學(xué)習(xí)，這樣的背景使張老師很善于輔導(dǎo)學(xué)員們將管理心理學(xué)的技巧落地操作于企業(yè)日常管理的各個模塊中

課程內(nèi)容:

第一部分地基篇

1， 管理中的心理學(xué)：我們到底還能改變成年員工的哪些方面？

? 特質(zhì)？性格？價值觀？態(tài)度？能力？

2， 戰(zhàn)略性的人才體系的構(gòu)成概述（重點(diǎn)）

? 人才選拔與儲備體系

? 人才培養(yǎng)與開發(fā)體系

? 人才任用與考核體系

3， HR管理中各層管理者的角色定位及成敗關(guān)鍵

第二部分人才選拔與儲備體系-如何看人不走眼

? 人才選拔中HR，直線上司和分公司管理者的角色分工

? 案例分享：“今非昔比”錯在何處

? 建立勝任素質(zhì)模型的具體步驟與要點(diǎn)

? 人才的甄別—員工層面：個人SWOT分析

? 人才的甄別—直線上司層面：工作觀察與反饋

? 人才的甄別—人力資源方面：霍蘭德職業(yè)性向測試

? 人才儲備的橫向縱向儲備方式

第三部分人才培養(yǎng)與開發(fā)體系-合格的教練育出精“鷹”

? 人才培養(yǎng)與開發(fā)體系中HR，直線上司和分公司管理者的角色分工

? 培訓(xùn)需求調(diào)研

? 培訓(xùn)計劃的制定

? 管理者的培訓(xùn)階梯

? 如何設(shè)計初級管理者的培訓(xùn)

? 如何設(shè)計中層管理者的培訓(xùn)

? 如何設(shè)計高管的培訓(xùn)

? 如何將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作中

? 合格的教練育出精“鷹”

第四部分人才任用與考核實(shí)務(wù)--量化的才是可管理的 

? 人才任用與考核體系中HR，直線上司和分公司管理者的角色分工

? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的四種方式-升職；輪崗；工作擴(kuò)大化；工作豐富化

? 人才梯隊的組建步驟（基于人力資源部的操作實(shí)務(wù)）

1) 成立項目小組

2) 各部門根據(jù)當(dāng)年績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定人才梯隊候選人

3) 進(jìn)行360度反饋

4) 人力資源部門組織測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，性格測試等（注：推薦無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，請客戶確定是否要進(jìn)行一下小體驗，約45分鐘）

5) HR負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處。

6) 項目小組共同選定候選人，列名單，并討論審核調(diào)配。

7) 量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。

8) 至少半年左右的時間再面談及測評一次。

9) 替換（如無機(jī)會替換可考慮掛副職鍛煉）

? 人才任用后的輔導(dǎo)與考核

1) 中層管理者的授權(quán)技巧

2) 任用后的考核，反饋與績效面談

第五部分人才的留用與激勵實(shí)務(wù)--得人心者得天下

? 關(guān)于員工滿意度與敬業(yè)度

? 關(guān)于赫茨伯格激勵理論在企業(yè)的落地操作

? 關(guān)于高管適用的三種激勵方式

? 關(guān)于直線上司適用的三種激勵方式

? 關(guān)于人力資源部門激勵系統(tǒng)設(shè)計中的一些“小竅門”：經(jīng)驗分享

總結(jié)與行動計劃篇-管理在“心”――聽聽被管理者怎么說