時下各地都進入人才爭奪模式，無論是海南、天津、青島等地，仿佛搶奪人才變成一種地方政績的表現；除了地方政府，體制內的組織也爭相采取各種搶人才的行動，其場面轟轟烈烈。

對此，我也想談談我的觀點。在管理咨詢界流傳著這么一句話：“提出好問題等于解決問題一半”。因此我提出幾個問題，并嘗試著自問自答：

問題一：人才是否等同于高學歷？

提出這個問題其實我也覺得可笑，但是我仍然還是要提出來做必要說明：事實上真正的領袖級人物的學歷都不顯赫。曾經有人也笑問過哈佛大學校長，哈佛自詡為全球最好的大學，為什么比爾蓋茨、喬布斯、扎克伯格等都是在哈佛未完成學業(yè)的？在中國象馬云、任正非、雷軍等學歷也并不十分顯赫（象李書福等的學歷更為揪心）；而往往高學歷的人最終只能成為幕僚或高管，但絕不是那種殺伐決斷似的里程碑人物。

也有人反駁，高學歷的人可以做技術創(chuàng)新??！我的回答是高學歷的人可以做技術，但創(chuàng)新，與高學歷無關。我們嘗試看這樣一個路徑：新技術—產品化—體驗，雖然掌握技術的人必須身處其中，但高性能的技術指標與良好的體驗并非完全正相關。

問題二：徐庶之于劉備是人才，之于曹操呢？

這樣的事例太多了！比如梅西之于巴薩是人才，之于阿根廷國家隊呢？從人才觀的角度我更傾向C羅是人才，畢竟他在葡超、英超、西甲、國家隊都證明了自己的能力。俗話說，是金子到哪里都能閃光！

問題三：人才是事前評判出的，還是事后追認的？

對于這個問題，我想問的是到底是要用“相馬”還是“賽馬”來評判人才？我相信閱者自有答案?？墒窃谶@個問題上，很多人在犯“因果倒置”的思維陷阱。具體解釋是：

思路A，“相馬”：我們通過資格審查、背景調研、各種證書、各種展示秀、各種測評工具的使用，選拔出了“人才”，然后我們寄希望“人才”創(chuàng)造出高績效；

思路B，甭管什么資格條件，就是打循環(huán)賽，而且每個績效周期都能做出高績效，這樣選出人才。

各位朋友，你覺得那種方式選人才更有效呢？

問題四：這是最后一個問題，也是最重要一個問題，前面幾個問題幾乎都能匯總歸集到這個問題中：

是選拔與引進人才重要，還是建立一個吸引人員創(chuàng)造價值與創(chuàng)新的機制重要？

當年燕昭王筑黃金臺吸引人才，最終招攬了諸如樂毅這樣的人才，被陳子昂稱之為“前無古人后無來者”。很多地方政府也采用類似的方式：給戶口、給房子、較高的收入、子女讀書就業(yè)優(yōu)惠等等，對此我們來做一個分析：

1、優(yōu)厚待遇固然能吸引人，可是也帶來較大后遺癥---內部分配不平衡，組織內部的老人會想，外來的是人才，難道內部就沒有人才？因此內部看笑話的、掣肘的、不配合的、牢騷滿腹的比比皆是，外來人才也難以較快融入。筆者認為：與其招募外部人才，何不憐取眼前人？關鍵的是你要想好用什么機制來激發(fā)內部人員提升績效和創(chuàng)新的動力。

總結前面幾個問題，我得出的結論是：一個好的土壤文化、一個好的分配機制、一個寬松開放自由的環(huán)境，遠遠比招募人才這件事情更為重要更為本質。