勞動法可能會使員工的打工心態(tài)進一步惡化
今天與幾個朋友聊天，說起社會對勞動法的爭論。一個認(rèn)為勞動法規(guī)定了在符合條件時，企業(yè)要與員工簽定無固定期限勞動合同，這個規(guī)定對提高員工主人翁地位有幫助。因為員工再也不用擔(dān)心合同一年一簽的帶來的危機感
汪大正:高明的雇主造就快樂的雇員
從2004年開始，不斷有關(guān)于企業(yè)高管人員離職的消息見諸報端。其中尤以許多國際或國內(nèi)著名企業(yè)的核心人員的離去更加引人注目。(如微軟(中國)CEO唐駿、珠海格力集團董事長徐榮、瑞星副總馬斌、華納集團副總及音樂總
員工翅膀硬了就想走，到底該不該挽留？
& 10022; 通過你的投入，沉淀員工對企業(yè)的情感，增加他們轉(zhuǎn)移的成本，這才叫以人為中心的管理。——許玉林授課老師｜許玉林中國人民大學(xué)教授我的工作經(jīng)常需要和一些做企業(yè)的人交流。有次參加一個電視節(jié)目，一個
實施股權(quán)激勵公司要認(rèn)清自己所處的發(fā)展階段
一般而言,企業(yè)的發(fā)展期分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個階段。每一階段企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部一樣，也會導(dǎo)致股權(quán)激勵模式的選擇以及股權(quán)激勵計劃對象的選擇和范圍。所以我們實施股權(quán)激勵的公司要認(rèn)清自己公司處
KPI越多，管理智商越低嗎？
鮑總是一家中等規(guī)模上市企業(yè)的副總裁，屬下有3個部門，30位職員，300位現(xiàn)場工程師。我在約定的時間來到他辦公室時，他還在和HR主管討論績效考評思路。HR部門為鮑總設(shè)計了兩種績效考評方案?！ 方案屬于復(fù)合型，
任正非為什么堅持從內(nèi)部選拔人才？這是我見過最專業(yè)的答案
本文是《GHR 星訪談》專訪的第 18 位專家。封面人物簡介：原碧桂園原營銷學(xué)院院長，500 強企業(yè)大學(xué)管理及人才戰(zhàn)略專家何欣先生采訪人：GHR 編輯部 Kevin在人力資源圈，何欣這個名字這幾年比較活躍。你或許
CHO 你大膽地往前走！
在國內(nèi)企業(yè)界，無論是CEO，還是CHO本身，對CHO的角色都還有一些誤區(qū)，急需破除?！ ≌l說CHO頭頂天花板？ 人力資源總監(jiān)（CHO）實際上是沒有天花板的。如果你把CEO這個職位當(dāng)成職業(yè)天花板，那么每個職位就都有
員工的這些行為,讓老板哭笑不得！
前幾天聽到這樣一件事，一個企業(yè)職工食堂伙食非常好，員工每個月工資只扣幾十元伙食費，就可以一天三頓在食堂就餐。而伙食豐富程度一點也不比京東、騰訊、百度、華為這些企業(yè)差。由于伙食太好，員工們被美食菜肴
經(jīng)理人“悲劇”源于個人與組織目標(biāo)錯位
經(jīng)理人跳槽的原因很多，如文化沖突、授權(quán)不充分、激勵不到位等等。這些原因在某種意義上大可以找出種種理由將責(zé)任推給老板，但有一個問題卻是經(jīng)理人無法推卸的，也是必須要反思的，那就是經(jīng)理人的個人目標(biāo)與組織
王曉毅:何晏、王弼易學(xué)“時義”觀差異及其原因
何晏、王弼是魏晉義理易學(xué)的領(lǐng)軍人物。由于兩人的貴“無”論哲學(xué)并不完全相同，所以對六十四卦“時義”形成原因的解釋存在差異：王弼將事物變化動因歸于自然之性，“時義”反映的是事物自身發(fā)展變化的規(guī)律，故用社會人事解易。何晏思想比較蕪雜，在漢易與王弼新說之間徘徊，
