以能力劃分“愛將”“冷將”
李梅（化名）是重慶微策文化有限公司旗下的網(wǎng)站編輯，是總經(jīng)理韋鴻心中的“愛將”。
“李梅做事情的能力非常強，包括稿子質量、拍攝照片的效果以及其他工作事務的處理和提出的建議，都值得肯定。我把很多資源放在她那里也很放心。”昨日，韋鴻告訴商報記者，工作能力強的員工最吸引他。
相反，周渝力（化名）的學歷和李梅一樣，性格也比較開朗，但是平時工作中有一些抵觸情緒，效率也不高。“他在自己的事情沒做好的同時，還要責怪別人的事情沒做好，平時遇到問題也不會冷靜處理，喜歡和領導頂撞。”
不過，韋鴻表示：“像這樣不太惹人喜歡的員工，你可以換個角度去考量他。同時，換位工作也能讓他意識到工作中的問題。”
隨后，韋鴻先把周渝力調配到人力資源部做行政工作，每天和各個部門的同事打交道，他漸漸體會到了行政工作的不易，在遇到問題以后也不再抵觸和責怪他人。韋鴻又考慮到周渝力性格開朗，于是把他安排到業(yè)務部門，從業(yè)務員開始做起。
現(xiàn)在，曾經(jīng)被冷落的周渝力已經(jīng)是公司業(yè)務部門的負責人。
管理者心得
尊重個性 知人善用
在韋鴻看來，“愛將”和“冷將”的出現(xiàn)，不利于資源最優(yōu)化，且主要責任還在領導。
韋鴻告訴商報記者：“每個人都有自己的個性，這是我們無法改變的。但是，領導要根據(jù)員工的個性、特征、能力、資源等方面進行合理調整。”
韋鴻表示，特別是對于中小型企業(yè)來說，合適的人才更加難尋，當擁有一位有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工時，要提前在他身上做好優(yōu)點和缺點的平衡，把他放在最適合的部門，發(fā)揮最擅長的領域。同時，不要一開始就給予員工過高的期待和要求，要給予員工一個成長的時間和空間，切忌給員工進行定性評判，只有知人善用，朽木才可雕。
領導重視 高中生也變老總
陳小東去重慶道米科技公司應聘的時候，總經(jīng)理魏大勇直搖頭。一旁的人力資源部負責人悄悄說了句：“他只要求2000元的薪水，對程序開發(fā)員來說已經(jīng)很少了。要不試試？”就這句話，魏大勇把陳小東留了下來。
重慶道米科技公司的主營業(yè)務是做軟件開發(fā)，然而陳小東只是一個高中畢業(yè)生，中途僅在軟件技術學校學了一些基礎知識。
所有的領導對陳小東都不抱希望，也沒有精力去培養(yǎng)他，更不會把重要的工作交給他做，陳小東覺得自己完全被“冷落”了。
“直到有一次我加班到凌晨1點，看見陳小東還在改代碼，當時我很受觸動。” 魏大勇告訴商報記者。
后來，魏大勇開始逐漸改變對陳小東的態(tài)度，私底下主動請他吃飯、看電影，平時也給他提供一些專業(yè)書籍，還安排了一個能力很強的師傅帶他。慢慢的，陳小東技能水平不斷提高，后來完全能夠勝任公司的重要工作，并且還能提出建設性的意見。
“去年，陳小東自己創(chuàng)業(yè)當老總了。辭職那天，他告訴我說，因為我對他的重視才有他的今天，他很感激我。” 魏大勇說道。管理者心得
把員工當朋友平等對待
在陳小東離開公司以后，魏大勇給予了他更多的幫助。給他提供行業(yè)信息、人脈資源以及管理經(jīng)驗，他們從之前拘謹?shù)纳舷录夑P系變成了平等的朋友關系，這個時候魏大勇才意識到把每一位員工都當成自己的朋友是多么重要。
在魏大勇看來，當員工把自己當成“下屬”時，本身就和領導有了隔閡，很多時候是在迎合領導的心意，這樣很有可能發(fā)揮不出該員工最大的優(yōu)勢。當該員工的價值沒有體現(xiàn)出來的時候，就不會在眾多員工中脫穎而出，也不會引起領導的重視。
魏大勇表示，當初開始重視陳小東，就是因為和他進行了一次平等真誠的談話。通過那次談話，魏大勇發(fā)現(xiàn)這個年輕人雖然能力有欠缺，但是工作態(tài)度端正，性格也不錯。最關鍵的是他自己給自己的定位很準，只想踏實工作。
“所以我們一邊在重用得力干將的同時，也要多鼓舞那些平時不被重用的人。平時多和他們溝通交流，從精神上給予他們工作的動力，從心理上給予領導的關懷，最后才是從行為上給予他們支持。” 魏大勇告訴商報記者。
管理支招
做好“自我約束”和“制度約束”
昨日，和君咨詢高級合伙人夏忠群在接受商報記者采訪時表示，“愛將”和“冷將”的劃分，一方面會打擊“冷將”的工作積極性，嚴重的可能影響公司正常運營。另一方面，對“愛將”的額外關照，很有可能導致助長其自身優(yōu)越感，甚至有可能導致資源不均衡傾斜，產(chǎn)生公司內部斗爭。
在夏忠群看來，管理者要完全消除領導對員工的“喜好”偏向是不可能的。因此，管理者首先要做好自我約束，要善于用理性克服主觀喜愛和偏好，并不斷進行自我修煉。同時，為了避免個人被賦予過大的權利，還需要用公司制度來進行強制約束，讓每一位員工享受平等的競爭機會，這有利于“冷將”享受平等機會和資源配置并通過相關制度和渠道反映不公平的待遇。
重慶大學管理學院副教授王亞飛同樣表示，建立完善的人才提拔和任用機制很重要。能力強的人重用，安排在核心崗位；確診為能力弱的“冷將”則可以安排在輔助崗位。而對有發(fā)展?jié)撡|的“冷將”，領導應該拋開自身偏見，同時，該類“冷將”更需要通過自身能力的展示和機遇改變命運。
在王亞飛看來，能力強的員工受到重用成為“愛將”，是管理者出于企業(yè)效益的考量做出的決定，是一個優(yōu)勝劣汰的管理策略。事實上，任何一家企業(yè)都免不了有員工因為種種原因被邊緣化；也并非每個管理者都能面面俱到。“冷將”被冷落不能只寄望于老板救自己，要走出冰窟的前提是自己要有工作熱情。
在夏忠群看來，被冷落的員工應該理性認識自身，積極熱情地對待工作，善于抓住機遇展示自身特色，在適當?shù)臅r候，可以向老板申請，換一個自己認為能行的崗位試試，即便目標崗位的待遇可能會更低。“決不能給老板留下消極怠工的印象”，更不能破罐破摔。
