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自主績效與增量激勵
王京剛 黑海競爭戰(zhàn)略創(chuàng)始人 英國劍橋大學(xué)博士后研究員 北大縱橫高級合伙人考核難量化更偏向主觀評價，績效流于形式無法測算人效價值，老板不滿意；公司業(yè)務(wù)模塊多元化，一套考核體系無法滿足多個事業(yè)部（產(chǎn)品線）的績效管理需求；簡單將KPI視為績效管理，而不綜合考慮員工能力和自主績效，甚至追溯激勵，員工任職能力不夠，強(qiáng)行進(jìn)行績效考核。KPI與IPI
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實(shí)戰(zhàn)招聘與面試技巧
黃志強(qiáng) 人力資源與領(lǐng)導(dǎo)力專家 上海交通大學(xué)客座教授特聘MBA職業(yè)導(dǎo)師通過培訓(xùn)，使學(xué)員認(rèn)識選才的意義和錯誤選才的代價，了解選才的4大程序，掌握選才及面試問題設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——確定任職資格（勝任力模型）的技術(shù)，熟悉招聘的2大渠道、選拔的4種手段、篩選簡歷的要點(diǎn)和有效面試的6個步驟，通曉結(jié)構(gòu)化和行為性面試方法，學(xué)會設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問卷、辨識
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戰(zhàn)略型人力資源管理-做設(shè)計(jì)、懂戰(zhàn)略、建機(jī)制、推文化、促變革
竹輝 曾任阿里巴巴組織文化發(fā)展專家帶來了工業(yè)革命時代人力資源管理的固定模式和特點(diǎn)：不看市場、不談戰(zhàn)略、遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)，自封于人力資源管理的專業(yè)深井，無法將自身的價值最大化。當(dāng)人不行的時候，組織一定會疲軟，業(yè)務(wù)發(fā)展會受挫。所以， 在今天這個瞬息變化的時代，人力資源管理工作前置，甚至期待人力資源管理
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薪酬管理與全面激勵體系
傅飛強(qiáng) 北京化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授碩士生導(dǎo)師【給員工發(fā)錢是一門藝術(shù)】薪酬管理與全面激勵體系主講老師：傅飛強(qiáng)【課程背景】企業(yè)大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，有能者自進(jìn)；罰當(dāng)其責(zé)，無能
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戰(zhàn)略人力資源管理
吳建國 華為前HR副總裁,湖畔大學(xué)授課老師課程大綱：一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值1、人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)性差異2、中國企業(yè)人力資源管理與世界級的主要差距3、人力資本增值的戰(zhàn)
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數(shù)字化時代人力資源管理轉(zhuǎn)型理念與實(shí)務(wù)
許老師 績效提升與人才管理專家如何重構(gòu)？通過數(shù)字化人力資源管理，加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)決策意識，提高數(shù)據(jù)決策能力，讓更精確計(jì)量人力資源的價值和效能成為可能，同時，以“輕管理模式”為核心，通過厘清代際沖突、解讀代際特征，重塑HR在員工心目中和定位，促進(jìn)HR從“伙計(jì)”到“伙伴”的角色轉(zhuǎn)變，為企業(yè)戰(zhàn)略價
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
馮芳 清華大學(xué)管理學(xué)、中科院心理研究所雙碩士、北京大學(xué)人本管理研究中心副主任、研究員第一章 人力資源管理概述1 人力資源與人力資源管理2 傳統(tǒng)的人事管理與當(dāng)代的人力資源管理3 人力資源管理的基本職能與主要模塊4 部門經(jīng)理人力資源管理誤區(qū)與常見難題5 部門經(jīng)理在人力資源管理中的角色
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組織和個人績效管理賦能研討
郭鑫華 績效管理和人才管理實(shí)戰(zhàn)專課程背景企業(yè)在績效管理中常遇到這樣的問題：1 績效管理是圍繞“評價”和“分錢”而不是“賺錢”，公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低下；2 部門
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《激發(fā)內(nèi)驅(qū)力---數(shù)字化時代的OKR管理模式》
黎麗莎 戰(zhàn)略人力資源管理與組織建設(shè)實(shí)戰(zhàn)專家【課程背景】在快速變化的數(shù)字化時代，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和不確定性日益增加。對企業(yè)壓力最大的可能不是熟悉的競爭對手，跨界的競爭對手有可能
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人力資本與管理層激勵
趙磊 中國人力資源研究資深顧問、高級咨詢師【課程背景】人力資本是生產(chǎn)要素中最活躍、最特殊的因素,是經(jīng)濟(jì)增長的原生動力。越來越多的事實(shí)表明：除了人力資本存量以外,人力資本發(fā)揮更
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