從三國學激勵人才
《回歸人本》作者劉秋華 三國時代人才風景蔚為壯觀，不但因為人才眾多，各擅專長，還因為人才的聚合與流動，成為一個動蕩時代特有的現(xiàn)象。
趙磊：人崗匹配—影響組織績效提高的核心
企業(yè)家們一定要清晰的知道哪些因素是我們去改善績效的核心點。如果是希望公司績效提高，從戰(zhàn)略角度入手；讓組織績效提高，從人崗匹配入手；讓員工績效提高，靠能人上崗。
丁萬明：“不治而議論”的稷下學宮
尊重人才重視人才在戰(zhàn)國時期已經成為政治家的共識。尊重人才是齊國的優(yōu)良傳統(tǒng)。田氏代齊之后，齊威王的父親齊桓公田午為政時期在都城臨淄創(chuàng)
薛國安：《正說軍師》姜太公篇：渭水釣魚，時來運轉
姜太公是如何遇到周文王的呢？民間有多種說法，流傳最廣的是“釣魚說”。“釣魚說”就是大家所熟知的姜太公釣魚這個故事。據(jù)說，姜太公游歷
寶洪江：阿里人才之道：用能力魔方牽引發(fā)展
阿里：用能力魔方牽引發(fā)展在人才盤點中，用什么區(qū)分不同等級的人才、用什么來牽引人才發(fā)展，如何實現(xiàn)從價值評價到價值分配的回歸，阿里每年
寶洪江：年度績效評估的流程
人力資源部啟動評估后，從員工自評開始。自評的目的，是讓員工回顧績效目標，確保工作始終圍繞年初目標。同時，也讓員工自我覺察，個人工作完成情況如何，對自己有一個初步判斷。年初員工制定了績效目標，到了年底，將績效目標再次拿出來，對照每一項實施評價：哪些完成了
彭榮模：招聘-壓迫式問題提問追問技巧
所謂壓迫式問題，又稱壓力式問題，是指考官有意詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。 之所以要提這樣的問題，主要目的在于
冉濤：用“五素質”甄別領軍人才
冉濤曾是華為全球招聘負責人，曾作為2009年華為人力資源變革項目組組長，主導了華為全球招聘體系的設計，主持華為全球招聘共享中心、能力中心的建設。近日，他在一次分享活動中，以其新著《華為灰度管理法：成就華為的基本法則》為基礎，深入闡述了“領軍人才五要素”的定義及其
周禹：HR如何實現(xiàn)“全面升維”
可以這樣說，沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)，時代環(huán)境是任何企業(yè)生存和發(fā)展最大的環(huán)境。實際上地球上有500強排名以來，它們的平均壽命只有40多年。所以企業(yè)永遠處在市場的前沿，時代的最前端。
周禹：1.0到8.0，人力資源管理的演進與變革趨勢
轉型攻堅穩(wěn)增長。以前的GDP在7-8%，現(xiàn)在能到6%就很不錯了。以前的中國在高速路上狂奔，而現(xiàn)在則要降速，要練好內功，尋找新動能
