如果員工都不快樂(lè)，還談什么績(jī)效增長(zhǎng)
如果你和登山者談?wù)撎诫U(xiǎn)，他們將不會(huì)花費(fèi)很多時(shí)間去談到達(dá)山頂?shù)捏w驗(yàn)。相反，他們將談?wù)摵涞臍夂颉⒘钊送纯嗟乃?、糟糕的食物、惡劣的環(huán)境及笨重的設(shè)備。他們將告訴你抵達(dá)山頂?shù)南矏偤笸ǔＪ且魂嚨吐?。他們?
騰訊是如何培養(yǎng)人才的？
形散神聚：騰訊COE的組織架構(gòu)COE是由人力資源各職能構(gòu)成，包括人力資源部、騰訊學(xué)院、薪酬福利部、企業(yè)文化與員工關(guān)系部，而每個(gè)部門(mén)又下設(shè)很多分支子部門(mén)。同時(shí)，COE在企業(yè)中只是一個(gè)統(tǒng)稱，不同部門(mén)、不同職位對(duì)
不要輕易把重任交給老員工 萬(wàn)一他屬于“無(wú)心無(wú)力”型呢？
作為上司，該選擇什么樣的合適的領(lǐng)導(dǎo)行為呢？赫-布理論從管理者如何針對(duì)員工的不同特征，以獲得領(lǐng)導(dǎo)效果的角度展開(kāi)研究，這個(gè)理論模型告訴我們，沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者，因?yàn)槿绻芾碚吣軌蜻\(yùn)用不同的
辭退你、培養(yǎng)你，從來(lái)都不是看能力
有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在職場(chǎng)的江湖上，有能力的你是桀驁不馴還是順應(yīng)潮流，取決于你對(duì)規(guī)則的理解和敬意。情景再現(xiàn)：從銷售主管到總經(jīng)理我一路走來(lái)，被人管也管過(guò)人，也辭退過(guò)員工。這多
如何判斷一個(gè)人是否具有高管的潛力？
很多管理者的仕途在半道嘎然而止，怨天尤人者有之，求仙拜佛者有之，奔走于坊間者亦有之，可真如愿者卻寥寥無(wú)幾。另外的景象卻是，很多企業(yè)都在為尋找、選拔、培養(yǎng)高管人才而苦惱。我從事人才選拔、評(píng)價(jià)與培養(yǎng)工
發(fā)現(xiàn)員工有負(fù)面情緒？企業(yè)提高管理效率的好機(jī)會(huì)來(lái)了
許多高管都試圖無(wú)視員工的負(fù)面情緒，結(jié)果適得其反。請(qǐng)明確一點(diǎn)，杜絕職場(chǎng)的消極情緒是不可能的。無(wú)論引起消極情緒的是糟糕的決策、不幸的遭遇還是雇員個(gè)人的問(wèn)題，任何組織都不能完全免受其困擾。而這種困擾會(huì)煽
使命感能幫企業(yè)提高業(yè)績(jī)嗎？
高尚的企業(yè)使命可能與現(xiàn)實(shí)的日常工作完全脫節(jié)，如何讓員工從瑣事中獲得使命感呢？
頂尖人才只能靠這三件事來(lái)激勵(lì)和管理
在商業(yè)世界中普遍流行的觀點(diǎn)是，頂尖人才對(duì)于報(bào)酬比較敏感，而且主要受其驅(qū)動(dòng)。因此，很多人認(rèn)為，豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是管理頂尖人才的關(guān)鍵所在。這個(gè)看法有一點(diǎn)道理，但僅僅是一點(diǎn)而已。在我36年的職業(yè)生涯中，沒(méi)有
靠這10招，Google吸引了最優(yōu)秀的人才
讓工作有意義如果你想吸引這個(gè)星球上最優(yōu)秀的人才，你需要有可以激勵(lì)他們的遠(yuǎn)大目標(biāo)。工作至少占據(jù)了我們生活三分之一的時(shí)間和清醒時(shí)的一半時(shí)間。在很多環(huán)境下，工作不僅僅是為了得到薪水，所有的人都希望自己的
華為是如何定崗、定責(zé)、定編、定員的？
華為目前來(lái)看是一家成功走出去了的中國(guó)公司，作為很多企業(yè)的標(biāo)桿，華為的用人選才一直為人們所學(xué)習(xí)和敬仰的地方，通過(guò)以下任正非用人選才十大觀點(diǎn)，一起來(lái)看華為是如何做到定崗、定責(zé)、定編、定員的？堅(jiān)持從有成
