俞敏洪：如果考核機(jī)制不公平，一定是糟糕的人留下
核心要點(diǎn)新東方創(chuàng)始人俞敏洪在洪泰基金年會(huì)上談到了關(guān)于組織機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)、成熟和成功三方面的思考，并對(duì)新東方之前的組織考核制度進(jìn)行了反思總結(jié)。1 成長(zhǎng)：成長(zhǎng)意味著具備正確的三觀、寬廣的眼界和胸懷、良好的行為
績(jī)效管理最怕走進(jìn)這七大誤區(qū)
績(jī)效管理是許多中小企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。絕大多數(shù)中小企業(yè)都沒(méi)有建立起正確的績(jī)效管理觀念，更沒(méi)有形成科學(xué)有效的績(jī)效管理體系。在很多中小企業(yè)，績(jī)效管理幾乎是一片空白；也有大量中小企業(yè)雖然運(yùn)行了績(jī)效管理機(jī)制，
企業(yè)降低成本的同時(shí)也需要提高人力資源的效率
誠(chéng)然，最近幾年，我們也可以看到各行各業(yè)的工資水平普遍都在上漲，人力成本已經(jīng)成為企業(yè)的一大開銷。工資的問(wèn)題讓勞資雙方都感到了壓力，東方希望集團(tuán)董事長(zhǎng)劉永行先生認(rèn)為，工資單邊上漲的態(tài)勢(shì)是不可持續(xù)的，而
一個(gè)CEO的用人邏輯，決定了這個(gè)公司的天花板
創(chuàng)業(yè)維艱，路上不僅有無(wú)數(shù)大妖小怪們攔路，也有好心指路人的誤導(dǎo)。大浪淘沙下，成功諾曼底登陸的小初創(chuàng)都避過(guò)哪些陷阱，少走了哪些彎路？幾個(gè)誤區(qū)誤區(qū)一：小初創(chuàng)應(yīng)該專注主營(yíng)業(yè)務(wù)，少把心思放在融資上，利潤(rùn)做上
除了豪擲10億送員工，順豐王衛(wèi)是這么管理員工的
推薦語(yǔ)：順豐上市敲鐘時(shí)，王衛(wèi)豪擲十余億元給順豐員工發(fā)了紅包，感謝員工的辛勤付出。公司的發(fā)展離不開員工的付出。如何管理好數(shù)量如此龐大的員工？對(duì)于王衛(wèi)來(lái)說(shuō)，秘訣就是走心。有人問(wèn)王衛(wèi)，你是如何管理幾十萬(wàn)
90%的HR都不知道的面試發(fā)問(wèn)技巧
面試是面試官與應(yīng)聘者之間溝通的過(guò)程，過(guò)程中，完美的發(fā)問(wèn)，既可以讓面試官拿到想要的訊息，也可以讓應(yīng)聘者了解公司并表現(xiàn)自己。面試發(fā)問(wèn)的技巧可以提高面試官的水平，成為面試官日常選拔人才的一項(xiàng)重要技能。面
HR如何應(yīng)對(duì)招聘難、裁員潮的現(xiàn)實(shí)？
從工作的供應(yīng)方即企業(yè)經(jīng)營(yíng)方來(lái)看社會(huì)環(huán)境變化尤其是中國(guó)商務(wù)環(huán)境的影響第一，房?jī)r(jià)租金成本飆升，員工工資快速上漲。中國(guó)廣義貨幣M2的快速增長(zhǎng)，導(dǎo)致房?jī)r(jià)上漲，最終推動(dòng)全社會(huì)成本上升，勞動(dòng)力成本自然也大幅上升
面對(duì)人才挑戰(zhàn)，初創(chuàng)公司如何選人、用人、培養(yǎng)人？
推薦語(yǔ)：最近是人才流動(dòng)的高潮期，雖然許多小型創(chuàng)業(yè)公司求賢若渴，但是很多時(shí)候還是比較難招到合適的人才。相比大公司，創(chuàng)業(yè)公司到底應(yīng)該持有一種怎樣的用人觀呢？如何選人我記得有次在哈佛商學(xué)院，哈佛商學(xué)院的
員工激勵(lì)忽略了什么？偏離了什么？
激勵(lì)概念不止是獎(jiǎng)勵(lì)，還包括懲罰，屬于胡蘿卜加大棒的兩手政策，且兩者都要嚴(yán)格執(zhí)行，才能樹立起企業(yè)的威信。但在我國(guó)企業(yè)中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰偏離現(xiàn)象較為普遍，硬激勵(lì)和軟約束并行不悖，屬于一手硬一手軟。員工激勵(lì)
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，如何激勵(lì)和保留金融行業(yè)IT人才？
20多年前，比爾·蓋茨預(yù)言說(shuō)，銀行是要滅絕的恐龍（Banks are dinosaurs），他并非認(rèn)為銀行業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)緊要，相反，他認(rèn)為銀行業(yè)務(wù)至關(guān)重要，而銀行本身則不然（Banking is essential, banks are not）。比爾
