當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，這個(gè)新時(shí)代是互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)綜合應(yīng)用的時(shí)代，是實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)高度融合的新時(shí)代，是人的需求與技術(shù)共同進(jìn)化與融合的新時(shí)代。
目標(biāo)管理的概念和體系，是德魯克先生1954年在《管理的實(shí)踐》這本書里??首次提出的。德魯克提出目標(biāo)管理，并非空穴來風(fēng)，在此之前不同的管理理論都為目標(biāo)管理提供了養(yǎng)份，可以說目標(biāo)管理理論是在多位管理學(xué)者、多個(gè)管理流派持續(xù)多年的研究和共同努力下逐漸成型，并不是一蹴而就
中國人民大學(xué)的教授曾經(jīng)問過華為任正非：“人才是不是華為的核心競爭力？”，任正非回答：“人才不是華為的核心競爭力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力”。
大名鼎鼎的松下公司創(chuàng)始人松下幸之助曾提出：“松下只招70分水平的人，不招90分優(yōu)秀的人才”。他的主要理由在于，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高
管理人員的能力素質(zhì)要求,在招聘管理人員時(shí)需要找到對(duì)應(yīng)的、最有效的招聘考察方法。從大的方面來講,可以采取企業(yè)內(nèi)部招聘與外部獵頭相結(jié)合的
上一篇在提及KPI提取和流程之間的關(guān)系時(shí)，提到了一個(gè)和招聘有關(guān)的指標(biāo)，叫做“招聘到位率”。這個(gè) 指標(biāo)其實(shí)很關(guān)鍵也是考核招聘面試的一個(gè)
在職場上，如何留住優(yōu)秀的員工，并不斷的激發(fā)員工的斗志和戰(zhàn)斗力，優(yōu)秀員工給公司創(chuàng)造了很多的利潤，保證員工持續(xù)的優(yōu)質(zhì)的業(yè)績輸出，接下來和陳衛(wèi)中老師一起來學(xué)習(xí)下吧。
從人力資源管理的視角，今天我們所處的時(shí)代的確發(fā)生了巨大的變化，變化的核心在于人與組織的關(guān)系發(fā)生了變化，所以我們必須重構(gòu)管理范式。從
有次高管會(huì)上，總經(jīng)理分享了一個(gè)故事：某項(xiàng)目的市調(diào)人員拿著問卷站在地鐵口，讓從地鐵站出來的旅客進(jìn)行填寫，問卷中有這么個(gè)問題——請(qǐng)問，
“彼得定律”說的是：通向地獄的道路總是鋪滿了善意，所有的職位最終都會(huì)被不勝任的人占據(jù)。乍聽起來有點(diǎn)聳人聽聞，可是仔細(xì)分析就不難發(fā)現(xiàn)：彼得定律描述了一個(gè)天天都在我們身邊發(fā)生，但總是被熟視無睹的現(xiàn)象。接下來，我通過一個(gè)具體的案例來說明。
