趕緊淘汰這三個(gè)沒用的人才項(xiàng)目，它們都是偽科學(xué)
歷史上總不乏一些企業(yè)自掘墳?zāi)沟陌咐?。比如?975年，柯達(dá)公司為了保護(hù)自己的膠片業(yè)務(wù)，拒絕將其數(shù)字相機(jī)的完美設(shè)計(jì)投入生產(chǎn)。后來，膠片慢慢退出歷史舞臺(tái)，柯達(dá)為愚蠢的決策付出了代價(jià)。那么企業(yè)如何變得聰明呢
離職潮來襲，優(yōu)秀員工為何離去？絕非都是錢沒給到位
留人從來就不是什么問題，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。因此，一旦發(fā)現(xiàn)了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境。留住好員工看似困難，實(shí)則非然，因?yàn)楣?
從這6個(gè)角度觀察員工的性格，你也可以是心理學(xué)家
在人的社會(huì)交往中，性格是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的因素。雖然我們不容易快速地描述出來一個(gè)人的準(zhǔn)確性格，但對(duì)他人的性格做個(gè)判斷并不難——你跟誰合得來，誰會(huì)成為你最好的工作伙伴，誰連泛泛之交都不可能成為，誰會(huì)是逆
又是一年點(diǎn)將時(shí)，阿里如何盤點(diǎn)人才？
推薦語：阿里為什么要做人才盤點(diǎn)？阿里人才盤點(diǎn)的價(jià)值是什么？阿里是怎么做人才盤點(diǎn)的？阿里人才盤點(diǎn)重點(diǎn)盤什么？來聽聽阿里巴巴集團(tuán)合伙人十八羅漢之一的戴珊關(guān)于德州大賽選人才的分享吧。一、阿里為什么做盤點(diǎn)
彭蕾剖析人才觀：原來阿里人是這樣選出來的
阿里巴巴需要什么樣的人？我們說的心力、腦力、體力，這是一個(gè)框架性的結(jié)構(gòu)，在這個(gè)框架下面，我們?nèi)フ业绞裁礃拥娜藖斫M成和構(gòu)成什么樣的群體，這也是我們每天都在發(fā)生的事情，后來我們就總結(jié)出了4個(gè)詞、8個(gè)字。
為什么敢于跟上司說“NO”的人，才是好下屬？
什么樣的下屬是好下屬？什么樣的下屬是壞下屬？這里有一個(gè)非常簡單的判別標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)上司表現(xiàn)糟糕，或者做出糟糕的決定時(shí)，做下屬的是逢迎拍馬呢？還是抑制反對(duì)呢？兩種不同的態(tài)度和行為將決定你是一個(gè)壞下屬，還是
績效究竟該如何評(píng)？這真的是一個(gè)世紀(jì)難題
幾十年來，在績效管理演變的過程中，歷史和經(jīng)濟(jì)背景發(fā)揮了重要作用。當(dāng)人力資本充足時(shí)，重點(diǎn)是讓誰走、讓誰留、獎(jiǎng)勵(lì)誰。在此條件下，強(qiáng)調(diào)個(gè)人職責(zé)的傳統(tǒng)績效評(píng)估模式很有效。但當(dāng)人才短缺時(shí)，比如現(xiàn)在，培養(yǎng)人才
員工都像溫順的羔羊，歡迎你的企業(yè)迎來最大危機(jī)
雖然很多人都覺得工作中遇到問題應(yīng)該表達(dá)出來，但是其實(shí)很少有人真正做到?？梢钥纯醋罱{(diào)查的一些案例：有個(gè)助理最近總是跟人對(duì)著干，大家碰到她都小心翼翼的，寧愿自己多做點(diǎn)也不愿找她合作。她的領(lǐng)導(dǎo)也不敢惹
華為是如何把十幾萬的“秀才”改造成為“狼群”的？
華為團(tuán)隊(duì)一向以狼性著稱于世，不少企業(yè)也是趨之若鷺，取經(jīng)的企業(yè)多，踐行的少，得道者更是寥寥。為什么大家學(xué)不會(huì)華為的狼性企業(yè)文化？華為任正非是如何打造狼性團(tuán)隊(duì)的？筆者曾在華為公司工作多年，一直親身感受
HR如何讓員工和孤獨(dú)的CEO同心？
推薦語：在CEO的決策過程中，HR起到了怎樣的作用？HR的價(jià)值到底是什么？團(tuán)隊(duì)和CEO如何更好地連接在一起？看看現(xiàn)任阿里巴巴集團(tuán)首席客戶服務(wù)官戴珊是怎么做的吧。我不是專業(yè)HR出身，現(xiàn)在也沒有在做HR。因?yàn)椴皇菍?
