一線的HR工作者，他們才是最懂員工痛點的人
在管理者與員工之間，你會發(fā)現(xiàn)，管理者更加相信高手在民間。在這種新型的組織中，管理者不再那么自信，也不再高高在上。相反，他要低下身段來聽員工的聲音。而在這種模式中，員工要更加自信。有一檔很火的互聯(lián)網(wǎng)
OKR是什么？為何在硅谷如此盛行？人性！
推薦語：KPI是否真的像多論論斷所言，已經(jīng)無法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理？有沒有什么新型的管理方式能取而代之？如果有，那這種管理方式能一個對策解決所有問題嗎？任何管理方式和工具的應(yīng)用背后，都有一套底層代
為什么扎克伯格和馬云都從內(nèi)部培養(yǎng)管理層？
扎克伯格說，他做過最明智的一件事就是給予員工大量的機會，在 Facebook 12個直接向他匯報的事業(yè)部中，除一人外，其他人剛進(jìn)入公司時，都不是管理層。無獨有偶，從2010年開始，阿里巴巴一直在管理團(tuán)隊內(nèi)部運行
員工辭的不是工作， 而是他們的老板
倫敦大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)，心血管疾病與由管理造成的壓力之間存在著顯著的關(guān)系。康考迪亞大學(xué)的研究人員發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工承受高度壓力時，他們的健康保險費用激增了近50%。這絕不是危言聳聽。除了極少數(shù)可以排除在規(guī)則
馬云為何能從人堆中選出蔡崇信這樣的大將？
老板們經(jīng)常感嘆：千軍易得，一將難求。企業(yè)找不到合適的人才。人才的招聘越來越成為企業(yè)管理中的一個風(fēng)險。尤其職位越高的招聘，其風(fēng)險性越大。不合適人選可能延誤事業(yè)發(fā)展機會，更可能對文化產(chǎn)生不良的影響。往
怎么判斷自己在不在一家好公司？
離開一家公司，可以說是我們對自己人生軌跡的調(diào)整。如果你僅僅是不滿足待遇或環(huán)境，這很好理解，但更多人跳槽的原因是基于對團(tuán)隊的不滿。我們都知道，一個壞團(tuán)隊有什么特點：執(zhí)行力低、不夠團(tuán)結(jié)、勾心斗角
騰訊如何用產(chǎn)品思維做人力資源管理？
作為產(chǎn)品起家的互聯(lián)網(wǎng)公司，騰訊的人力資源管理和其它公司有什么不同？騰訊HR有一個很有特色的要求就是，像產(chǎn)品經(jīng)理一樣思考。在騰訊大學(xué)遠(yuǎn)航計劃的培訓(xùn)上，騰訊高級副總裁奚丹用三個故事，分享了在騰訊如何用產(chǎn)
大部分CEO眼中最重要的資產(chǎn)里，員工連前五都排不上
人才是最重要的資本，哪怕這種說法已經(jīng)耳熟能詳，哪怕近年來人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。最近一項全球CEO調(diào)研卻發(fā)現(xiàn)，事實上，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層并沒那么重視員工價值，或者說，他們對員工價值還缺乏信心，程度已達(dá)到令人吃
如何挖掘內(nèi)部員工的潛力和如何找到人才一樣重要
在獵頭和專業(yè)HR的驅(qū)使下，各公司正在多種平臺上打著人才仗。那么，如何挖掘內(nèi)部人員的潛力？首先，吸引那些具備你所需要的技能的人才是一種戰(zhàn)爭。許多雇主都在同一個有著經(jīng)驗豐富的工程師、數(shù)據(jù)科學(xué)家以及具有廣
人才是第一資源，人才管理才是真正的生產(chǎn)力
人才如果只是簡單集合，哪怕是一群能力素質(zhì)極高的人集合在一起，這個團(tuán)隊也是沒有戰(zhàn)斗力的。只有良好的人才管理才能發(fā)揮出他們的積極性和潛力，所以說，人才管理才是真正的生產(chǎn)力。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實壓力之下，人
