企業(yè)必須撤換的十種人
第一種：對分內(nèi)之事敢說不知道的人。撤換理由：對分內(nèi)之事說不知道，原因可能是沒記住，但最可能的原因是沒干過。無論是沒記住還是沒干過，都屬于失職范疇?，F(xiàn)實中，不知道分內(nèi)某些事很正常，但是，一旦把不知道
CEO絕對不能說出的5個真相
大約一年前，有位朋友找了一份非常棒的工作：管理一家中等規(guī)模的公司。幾周后，我倆共進午餐時，他告訴我，他現(xiàn)在感覺很糟糕。公司里死氣沉沉，半數(shù)員工都不怎么樣，盡管他想出了一個改革計劃，但一點都不確定是
2016招聘官們該如何應對人才難題
互聯(lián)網(wǎng)時代，候選人的選擇機會和話語權(quán)逐漸上升，令招聘也變得精致起來。便捷的網(wǎng)絡會不會讓招聘官們更輕松？答案是否定的。 恰恰因為互動性增強及以雇員為中心的新雇主經(jīng)濟時代的到來，致使企業(yè)人才短缺問題的
如何通過第一印象判斷這個人是不是“潛力股”？
無論在生活中還是職場中，我們作出的許多重要決定都與人有關(guān)。然而，公正地看清一個人并非易事。那么，如何可以通過第一印象迅速地對一個人作出判斷，然后正確無誤地辨認出（而不是錯過）潛力股呢？ 簡單的做
在Uber工作4年多學會了“反直覺”
最近，我加入到硅谷頂尖風投 Greylock Partners 作為一名入駐企業(yè)家, 在這里尋找機會創(chuàng)建一家全新的平臺型公司。 現(xiàn)在，隨著越來越多 無領(lǐng) 職員（利用自己的優(yōu)勢和時間來過活的一類員工）的崛起 ，各種
華為是如何做股權(quán)激勵的？
華為公司內(nèi)部股權(quán)計劃始于1990年即華為成立三年之時，至今已實施了4次大型的股權(quán)激勵計劃。本文梳理了華為公司二十多年來跌宕起伏、令人艷羨的股權(quán)激勵歷程，并分析了其取得成功的原因和帶來的啟示。創(chuàng)業(yè)期股票激
企業(yè)應聘要用有這3種人格特質(zhì)的員工
成功的人多具有相同的人格特質(zhì)。他們遇事沉著穩(wěn)重、高情商能處理各種突發(fā)事件。最重要的是，他們?yōu)槿苏?，擁有高道德標準。一份最新的研究顯示，如果企業(yè)聘雇具備這3種人格特質(zhì)的員工，便能讓公司更容易邁向成功
創(chuàng)業(yè)者必須擁有的四種商業(yè)思維
創(chuàng)業(yè)必須擁有的商業(yè)思維在創(chuàng)業(yè)中，我們往往勞碌幾年不見成效，卻因為偶然的靈感一閃而功成名就，很多成功的創(chuàng)業(yè)者對此深有體會。正所謂思想決定高度，思維決定成敗，好的營銷思維往往會成為撬動地球的那根杠桿，
優(yōu)秀領(lǐng)導者須應具備的七種領(lǐng)導力
你有沒有領(lǐng)導力，往下看就知道：懂得尊重重視員工做事先做人，重視人的因素是一位優(yōu)秀領(lǐng)導者必須具備的基本條件，好的領(lǐng)導會尊重企業(yè)的每一位員工，會很重視員工的生活工作需求，會為員工創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。缺
蓋茨、巴菲特是鐵證 內(nèi)向的人也能當好領(lǐng)導
因為內(nèi)向型創(chuàng)業(yè)者往往具備一些獨特優(yōu)勢，比如他們更加慎重，更愿意聆聽他人觀點，為人謙虛，更善于應對不確定性，適應獨立工作等等?！ ∥覀兒苌倏吹叫愿駜?nèi)向者和領(lǐng)導者同時出現(xiàn)在一句話當中。畢竟，人們通常的
