創(chuàng)業(yè)公司為什么要慎用大公司的人
大公司人才特點(diǎn)： 1、分工細(xì)，比如產(chǎn)品，會分為B端和C端，C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗(yàn)、場景化設(shè)置、功能設(shè)置、項(xiàng)目協(xié)調(diào)、子模塊分解等。級別不夠的話，通常沒有產(chǎn)品整體邏輯框架；
互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代：“搶人大戰(zhàn)”已經(jīng)開啟
2014年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在中國直接創(chuàng)造了約170萬個(gè)就業(yè)機(jī)會，2020年這一數(shù)字可達(dá)到350萬，這是波士頓咨詢公司(BCG)的最新研究報(bào)告《互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的就業(yè)重構(gòu)——互聯(lián)網(wǎng)對中國社會就業(yè)影響的三大趨勢》中呈現(xiàn)的數(shù)字?！ ?
你歡迎“回頭馬”重返公司嗎？
處理員工離職對于許多HR經(jīng)理人來說本來就是一件有些傷腦筋的事情，對于普通員工離職HR并不會表現(xiàn)得那么壓力山大，然而當(dāng)幾個(gè)核心管理員工同時(shí)提出離職請求時(shí)，不僅HR會憂心忡忡，事態(tài)之嚴(yán)重也會讓公司高層飽嘗雪
加薪升職還培訓(xùn) 依然留不住核心人才的4個(gè)原因
Mark忍不住吹起了口哨，他正等待表現(xiàn)最好的下屬Josh踏入辦公室?！ ”M管進(jìn)入公司才1年半，Josh提出的許多點(diǎn)子已經(jīng)頗具成效，Mark相信Josh還有很大潛力，并且打算提拔他。然而，Mark最終等到的是Josh的一封辭職信
人力資源管理需要“大手術(shù)”
人力資源管理創(chuàng)新能為企業(yè)轉(zhuǎn)型做什么？在企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略高度同質(zhì)化的背景下，人力資源管理的創(chuàng)新將成為區(qū)分企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。 新常態(tài)，意味著中國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入一個(gè)與過去30多年高速增長期不同的新階段。新常態(tài)主
大數(shù)據(jù)時(shí)代哪7類人最賺錢？
一個(gè)劃時(shí)代新的技術(shù)和思維的興起，它會驅(qū)動幾乎所有的產(chǎn)業(yè)變革，大數(shù)據(jù)更是如此，通過幾年的觀察和最近大量的基金公司朋友的接觸，我從賺錢的角度對這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行了分析。第一類：對已經(jīng)上市企業(yè)股票投資的基金公
你是怎樣失去好員工的 又該如何挽回他們？
很多公司都存在員工不敬業(yè)的問題，一些成功的公司也不例外。認(rèn)為員工敬業(yè)度降低是多重因素造成的，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題所在，并且找到合適的解決方案去解決這一問題。
80后、90后應(yīng)該這樣管
80后、90后不看重20世紀(jì)的職場規(guī)則，不希望成為齒輪上的小零件，希望自己的聲音有人傾聽，不喜歡過時(shí)的商業(yè)軟件。要讓這些年輕人更加關(guān)心工作，一家公司就必須有的放矢，滿足這些需要。
如何發(fā)掘高潛力人才
1986年，當(dāng)時(shí)我還在麥肯錫公司從事企業(yè)管理咨詢工作，有一天，我接到億康先達(dá)公司打來的電話，問我是否有意愿加入它，做高管尋訪的工作。我當(dāng)時(shí)覺得非?；闹嚕?yàn)樵谖业恼J(rèn)識里，從事高管尋訪工作的應(yīng)該是一些年
德國企業(yè)靠什么留住員工？
重視人力資源的優(yōu)良傳統(tǒng)在德國，很多人進(jìn)入了一家他們認(rèn)為很棒的好公司之后，服役20年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。在寶馬工廠，就有很多不足60歲的工人，卻在寶馬干了40年左右。隨處可見的員工高忠
