“高管輪值制度”：華為CEO每半年換一次？！
2001、2002兩年間，是華為歷史增長最低的兩年。2000年，華為實現(xiàn)銷售額213億，比上年增長85%；2001年銷售收入為225億，僅比上年增長不到6%
聽前華為人談華為從生存到裂變的管理實踐（上）
一方面，華為是中國改革開放40年來，從無到有，靠奮斗靠管理走向世界的民營企業(yè)代表之一，對其他民營企業(yè)提供了發(fā)展的路徑和管理方向。第二，華為在制造業(yè)和高科技樹立了標(biāo)桿和旗幟，敢于挑戰(zhàn)、敢于創(chuàng)新，在中華民族復(fù)興的重要時刻，需要更多的優(yōu)秀的企業(yè)站出來亮劍和奉獻(xiàn)
如何有效的留住知識型員工？
第一，尋找知識型員工的需求；第二，以人為本提高知識型員工的工作滿意度；第三，堅持差異化原則致力于每個知識型員工的需求 美國當(dāng)代
馬成功：一線HR工作者，他們才是最懂員工痛點(diǎn)的人
在管理者與員工之間，你會發(fā)現(xiàn)，管理者更加相信“高手在民間”。在這種新型的組織中，管理者不再那么自信，也不再高高在上。相反，他要低下
任職資格管理體系通道等級的建立方法
請讀者先看我的前兩篇：任職資格管理體系的通道建設(shè)建立任職資格管理體系的意義和作用在確定了需要在哪些領(lǐng)域建立任職資格通道后，則即刻會
建立任職資格管理體系的意義和作用
集團(tuán)公司從今年開始大規(guī)模的對員工進(jìn)行認(rèn)證的工作，并獲得了良好的結(jié)果。回想兩年的時間，幫助這一上市集團(tuán)公司，重新搭建任職資格體系，其中的困難和成果，確實值得好好總結(jié)和分享。從建立標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)定認(rèn)證的程序和方法到輔導(dǎo)認(rèn)證的工作，一路走過來，于我而言，不僅積累了寶貴
蔣偉良：HRBP核心職責(zé)和抓手是什么？
本文系蔣偉良博士2016年1月24日最新分享內(nèi)容，出自微信公眾號“智合商學(xué)院”。各位同學(xué)好！很高興在這樣一個嚴(yán)寒的冬天跟大家來探討人力資
如何與打算離職的人做交流
最近有個客戶問到我一個有關(guān)離職勸留的問題：“盡管當(dāng)下疫情環(huán)境，大家都很不容易。但仍然有部門核心人員向我提出離職。這種情況，作為直接
高競：績效管理怎么做？
這是一個復(fù)雜但又“簡單”的問題。先岔開一下，我們經(jīng)常說管理，應(yīng)該怎么怎么，其實我們要先樹立起三個層次的認(rèn)知。一、工具材料層管理動作
高競：培訓(xùn)的目的是讓員工站在老板角度思考問題
01、中國的企業(yè)老板很辛苦20年下半年，偶然進(jìn)入企業(yè)培訓(xùn)這個行業(yè)。距今大小也培訓(xùn)了近百期的課程，培訓(xùn)的公司從互聯(lián)網(wǎng)高科技到傳統(tǒng)實業(yè)、制
