管理就是要淘汰人渣,激活人員, 培養(yǎng)人手, 重用人才！
管理最怕的是被平庸的員工綁架，而優(yōu)秀的員工主動(dòng)流失！好的管理不要害怕員工離開；負(fù)面的員工不換掉，弊大于利；狀態(tài)不好的員工不空出來，狀態(tài)好的員工就無法進(jìn)來。員工是越換越優(yōu)秀！負(fù)面員工一個(gè)員工輕易離開
創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該招聘什么樣的人?
創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該招聘什么樣的人? 已經(jīng)有無數(shù)人寫了無數(shù)篇文章討論這個(gè)話題，人云亦云豈不是浪費(fèi)時(shí)間?我先來說一下我的結(jié)論：創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該招聘心理上的成年人，確切地說，招聘心智成熟的人。當(dāng)然，所有公司不可能雇
如何改善員工的工作積極性？
馬云老師的話在此也適用。那么何謂工作主動(dòng)性？一般來說，工作主動(dòng)性主要分為四個(gè)層次：第一層次，不用你的領(lǐng)導(dǎo)上級告訴你怎樣開展工作
裁員應(yīng)對危機(jī)？你確定不是死路？
當(dāng)初加入霍尼韋爾時(shí)，我感覺公司員工數(shù)量過于龐大。因此，在其后的５年時(shí)間里，雖然公司銷售額以年復(fù)合增長率10%的速度攀升，我們?nèi)栽O(shè)法將員工總數(shù)維持不變。此外，我們還通過開展更嚴(yán)格的業(yè)績評估裁掉了一些表現(xiàn)
如何用新模式識別和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才？
作者覺得是放棄傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式的時(shí)候了。
雇傭時(shí)代成歷史 看管鵬雷軍周鴻祎談合伙人精神
所謂，一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)人的能力畢竟有限?！斑x擇了正確的團(tuán)隊(duì)，就是完成了80%的工作?！边@是很多風(fēng)險(xiǎn)投家投資企業(yè)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)之談。來看看商界大佬們的合伙人精神。
精準(zhǔn)招聘能告訴你幾年后升任經(jīng)理？
招聘的背后，要解決如何讓勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)行為中實(shí)現(xiàn)高效配置，就一定是從刻畫企業(yè)用人畫像、個(gè)人職場畫像為起點(diǎn)。周友鴻認(rèn)為，“最好的解決方式只有互聯(lián)網(wǎng)?！?/p>
高情商領(lǐng)導(dǎo)必須要會的8大激勵(lì)技巧
6種激勵(lì)智慧方法一：勤溝通如果，你認(rèn)為溝通不能算是一種激勵(lì)的話，那么就大錯(cuò)特錯(cuò)了。沒有人喜歡和冷冰冰的命令發(fā)布者合作。恰當(dāng)?shù)臏贤ǎ粌H可以塑造領(lǐng)導(dǎo)的親和力，而且，對激發(fā)員工激情大有裨益。除了傳統(tǒng)的面
大公司和小公司的搶人戰(zhàn) 孰勝孰負(fù)？
上周的拍賣會上，有位北京用戶收到了8個(gè)面試邀請，包括阿里、美團(tuán)、滴滴和幾個(gè)A輪的創(chuàng)業(yè)公司，在百度干了三年的他面對選擇拿不定主意，問我該如何取舍。有趣的是，對他非常有興趣的某創(chuàng)業(yè)公司CTO也托我打聽他的意
全職、兼職or外包？怎樣才能解決公司用人問題
當(dāng)斯蒂芬妮的Moms Corps紐約辦公室需要人手時(shí)，她采用了三管齊下的方法。她雇傭了三個(gè)兼職，一個(gè)做招聘，一個(gè)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)，第三個(gè)負(fù)責(zé)社交媒體。斯蒂芬妮說，我們能夠雇傭到專業(yè)的人來做每項(xiàng)工作。斯蒂芬妮的這種做
