如何吸引積極主動(dòng)的員工？
為任何一個(gè)崗位招聘一名表現(xiàn)平平的人都不是明智的做法。CEO往往會(huì)投入更多精力招聘合適的CFO或銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，卻很少關(guān)心如何找到最出色的前臺(tái)，這是錯(cuò)誤的做法。如果公司接電話的人沒有準(zhǔn)確記錄客戶的電話號(hào)碼，或者沒有用心對(duì)待客戶
海外并購(gòu)：留住關(guān)鍵人才的秘訣
據(jù)安永2010年的一項(xiàng)調(diào)查，除了一些大型企業(yè)以外，70%進(jìn)行海外并購(gòu)的中國(guó)企業(yè)是第一次實(shí)施海外并購(gòu)。其中，90%的企業(yè)在海外并購(gòu)前沒有在目標(biāo)公司所在國(guó)的投資經(jīng)驗(yàn)。很多時(shí)候，中國(guó)企業(yè)是先有業(yè)務(wù)需要去并購(gòu)，后來才考慮到需要培養(yǎng)海外人才。
微軟CEO人選難定：在傳承與變革做出平衡安排
至今在微軟38年的歷史上只有兩個(gè)CEO，即比爾·蓋茨和鮑爾默。比爾·蓋茨是公司的創(chuàng)始人，鮑爾默也是在公司創(chuàng)業(yè)期就加入微軟，一直輔佐在比爾·蓋茨左右，于2000年接任比爾-蓋茨。時(shí)至今日，微軟實(shí)質(zhì)上還是一家由創(chuàng)始人領(lǐng)導(dǎo)的公司。但此次更換CEO與微軟進(jìn)行重大變革畫著等號(hào)
員工關(guān)系管理的奧妙
員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最
尊重員工，讓員工賣力工作
員工忠于公司，全心全意為公司工作，是每個(gè)管理者夢(mèng)寐以求的。然而，這也是一個(gè)一直令人頭疼的問題。怎樣才能管理好員工呢？看看沃爾瑪?shù)娜诵怨芾?。員工第二，領(lǐng)導(dǎo)第三沃爾瑪是全球最大的私人雇主，但公司不把員
用指標(biāo)推動(dòng)你的招聘工作
公司采用指標(biāo)，不僅是用來衡量績(jī)效，也是作為采取行動(dòng)的基準(zhǔn)。比如，如果你的公司計(jì)劃開設(shè)一個(gè)新的工廠，那么過往的指標(biāo)就能決定什么時(shí)候開始啟動(dòng)招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初始培訓(xùn)的力度等等。
人力資源管理的效能鑰匙
HR們不得不承認(rèn)，老板們已經(jīng)越來越功利。戰(zhàn)略性人力資源管理的呼聲方興未艾，HR們尚未理清自己應(yīng)該如何體現(xiàn)對(duì)于組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，人力資源管理又被推向了“效能化”，企業(yè)開始直接向人力資源管理要結(jié)果。
結(jié)構(gòu)化面試咋在招聘中獲得成功
所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過大量的分析對(duì)比，發(fā)現(xiàn)提高面試的結(jié)構(gòu)化程度和運(yùn)用工作分析方法后，面試信度的均值可以達(dá)到0 70左右，信度
招聘官如何在虛擬世界構(gòu)建關(guān)系
相信很多招聘官都喜歡當(dāng)下的招聘形式，至少我是如此。當(dāng)撥出電話邀約后，我總是抱著那種期待的心情等待候選人來面試。這里面有好奇的成分在，畢竟他將是一個(gè)全新的個(gè)體，但是我也期望他能感覺到被歡迎，我們相互
汪大正：高明的雇主造就快樂的雇員
固然有各自的主客觀原因,但根據(jù)北大國(guó)際MBA與美國(guó)一家公司對(duì)高層管理人員的調(diào)查結(jié)果顯示:53%的被調(diào)查者表示,今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。其中,66%的公司部門經(jīng)理 地區(qū)一級(jí)的主管可能離開公司 更為重要的是,調(diào)查中有49%的人認(rèn)為自己企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,78%的人認(rèn)為
