建立適度沖突的企業(yè)文化
要在團(tuán)隊(duì)協(xié)作和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中取得平衡，讓團(tuán)隊(duì)保持高績(jī)效，一個(gè)重要的法則就是“真心坦誠(chéng)”。如果人們彼此不相信，無(wú)法坦誠(chéng)直言，就不可能有真正的合作。要想解決問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)成員就不能害怕提問(wèn)或給出錯(cuò)誤的回答。
文化領(lǐng)導(dǎo)力6Q階梯模型
同心動(dòng)力經(jīng)過(guò)組織研發(fā)和國(guó)際合作而成的“管理者文化管理素質(zhì)6Q階梯模型”和“文化執(zhí)行力河流圖”正式投入使用。 目前，中國(guó)企業(yè)普遍存在著“領(lǐng)導(dǎo)重視企業(yè)文化、卻不知道如何領(lǐng)導(dǎo)和管理企業(yè)文化”的問(wèn)題，企業(yè)管
美的陣痛：狼性美的隱憂
雖然從2011年11月開(kāi)始蔓延的美的大裁員風(fēng)波已漸漸平息，但還是有很多“傷不起”的前美的員工在網(wǎng)上訴說(shuō)自己的遭遇，控訴美的。
文化融合：企業(yè)重組并購(gòu)中的“中聯(lián)模式”
中聯(lián)重科是我國(guó)首批創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)。近年來(lái)，通過(guò)高位嫁接、集成創(chuàng)新、重組并購(gòu)，中聯(lián)重科吸收了大量國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的最新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了高層次的自主創(chuàng)新。
企業(yè)文化一種看不見(jiàn)的管理門(mén)
每個(gè)企業(yè)自誕生之日起，都有自己獨(dú)特的文化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的時(shí)間越長(zhǎng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的管理影響越大。
企業(yè)管理中國(guó)化
企業(yè)管理，技術(shù)與方法均是手段，并不是能夠指導(dǎo)我們前行的準(zhǔn)則，只有我們探索到管控核心層面——道，才能正確使用方法，不斷創(chuàng)新，真正做到古為今用，洋為中用，集百家之長(zhǎng)，為我所用。
企業(yè)文化建設(shè)中要理清的關(guān)系
強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用、能力、奮斗、拼搏等，因此個(gè)人英雄主義是西方價(jià)值觀的一個(gè)重要組成因素。而中國(guó)的思維體系強(qiáng)調(diào)的是集體主義，習(xí)慣從集體來(lái)分析個(gè)人，個(gè)人只不過(guò)是集體中的一個(gè)組成部分而已。在這種思維的影響下，每次體育健兒接受采訪時(shí)
企業(yè)文化在不同發(fā)展階段怎樣留人
現(xiàn)在市場(chǎng)上，關(guān)于最佳雇主評(píng)選有很多種，有大學(xué)生最佳雇主評(píng)選，以企業(yè)的品牌知名度和薪酬在市場(chǎng)的水平為評(píng)選的主要指標(biāo)；有中國(guó)企業(yè)最佳雇主、亞洲企業(yè)最佳雇主評(píng)選，以員工敬業(yè)度為評(píng)選的主要指標(biāo)。員工的敬業(yè)度反映了企業(yè)所提供的薪酬水平、制定的員工發(fā)展通道、提供的培
數(shù)字時(shí)代需要透明的坦誠(chéng)文化
信息透明化已經(jīng)成為一個(gè)日益重要的議題。信任、坦誠(chéng)和透明度總是息息相關(guān)。沒(méi)有透明度，人們無(wú)法相信領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的話。在美國(guó)，人們時(shí)常感到政府有所隱瞞。政府認(rèn)為這么做是因?yàn)檎嫦鄷?huì)助長(zhǎng)敵人的力量，但很多人不相信這種解釋。人們認(rèn)為，缺乏透明度才是真正的敵人
沒(méi)有管理人員的晨星公司是如何成功運(yùn)轉(zhuǎn)的？
晨星的愿景是創(chuàng)建這樣一家公司：所有成員“都是自我管理的專(zhuān)業(yè)人士，他們主動(dòng)與同事、客戶、供應(yīng)商和業(yè)內(nèi)同行進(jìn)行溝通并協(xié)調(diào)彼此的活動(dòng)，無(wú)需聽(tīng)從他人的指令”。它是怎么做的呢?
