高績(jī)效的秘密不是管理時(shí)間，而是管理精力
這篇文章是我在西班牙的一個(gè)小鎮(zhèn)寫的。在來這兒的幾天里，我一直思考一個(gè)問題：作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)者，或者說在一家創(chuàng)業(yè)公司工作，到底該如何處理工作和休息的關(guān)系？ 我創(chuàng)業(yè)的一個(gè)原因就是要重新獲得對(duì)生活的掌控，
建立有效績(jī)效考核的三大要點(diǎn)
績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績(jī)效考核是做好績(jī)效管理的重要手段。但企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)往往缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，績(jī)效考核工作也常常停留在形式上，最終沒能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理
企業(yè)如何化解績(jī)效考核不公正的問題？
績(jī)效考核是一把雙刃劍，失去公平性，即會(huì)挫傷員工積極性，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地做好工作，嚴(yán)重時(shí)誤導(dǎo)企業(yè)用人決策，產(chǎn)生逆向分配；相對(duì)的，績(jī)效考核確保公平性則能激勵(lì)員工，消除抵觸情緒，提升團(tuán)
怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查？
企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)或薪資改革時(shí)一般需要進(jìn)行薪資調(diào)查。薪資調(diào)查就是企業(yè)為了保持各崗位薪資的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，更好地吸引、留住人才，采用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、專業(yè)的方法，通過各種途徑，采集市場(chǎng)上相關(guān)企業(yè)相
讓你更快升職加薪的溝通訣竅
據(jù)美國(guó)一家研究所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有80%以上的企業(yè)管理者經(jīng)常發(fā)出這樣的抱怨：?jiǎn)T工語言表達(dá)能力每況愈下，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：與同事溝通出現(xiàn)語言障礙，向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)表述不清。工作中的溝通不僅是與人交流，
為什么明明漲了薪，我卻依然打不起精神？
不知道有多少人，每天上班都是跳著踢踏舞去的或是乘著清晨的一米陽光愜意自在地去上班至少我是拖著沒睡醒的身體慌慌張張跑去趕地鐵的你會(huì)以為這是工資沒給夠的原因嗎？沒那么簡(jiǎn)單！先來假設(shè)你的工資原本是6000元
從紀(jì)曉嵐與和珅故事看360度考評(píng)的缺陷
從表面來看，360度的考核方式是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺在中國(guó)特色的人情味里，這種考核的結(jié)果好像一直有些特別的意義。從下面乾隆時(shí)代，和珅和紀(jì)曉嵐的360度績(jī)效考核結(jié)果，大家也許可以感
成功績(jī)效管理的九個(gè)關(guān)鍵因素！
把績(jī)效管理定位到完成公司業(yè)績(jī)和使命的高度并取得最高決策層的支持很多公司一說到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)和人力資源
薪酬激勵(lì)的五個(gè)方法
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增強(qiáng)，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)對(duì)薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵(lì)作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的重點(diǎn)。
年底了 提升績(jī)效管理的九大策略
很多公司一說到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)和人力資源管理的需要了?？?jī)效管理不能僅僅局限于評(píng)估與考核，更要建立系統(tǒng)性
