股權(quán)結(jié)構(gòu)與激勵(lì)如何設(shè)計(jì)并執(zhí)行？
股權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)該以股東股權(quán)比例為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)股東權(quán)利、股東會(huì)及董事會(huì)職權(quán)與表決程序等進(jìn)行一系列調(diào)整后的股東權(quán)利結(jié)構(gòu)體系。
讀MBA的人多了 從薪酬來(lái)看CEO級(jí)人才仍供不應(yīng)求
公司高層幾乎都有類似的教育背景。類似的思維方式，可能是過(guò)去幾十年間CEO薪酬大幅上漲的原因之一。
如何激勵(lì)你的員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
在成功的企業(yè)中，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人不僅僅是決策者。公司上下的員工也都需要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。為了創(chuàng)辦一家利于行業(yè)發(fā)展的企業(yè)，請(qǐng)謹(jǐn)遵以下列出的四步來(lái)激勵(lì)自己的員工成為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。
國(guó)企高管究竟該拿多少錢(qián)？
我國(guó)國(guó)企老總的薪酬水平和結(jié)構(gòu)特征應(yīng)是：體面薪酬、綜合激勵(lì)、公平標(biāo)桿。
谷歌的神秘內(nèi)部考核制度大起底
一向以創(chuàng)新和自由著稱的谷歌，在內(nèi)部考核上居然十分嚴(yán)格，神秘的OKR制度也逐漸曝光。作為一種目標(biāo)管理和績(jī)效管理工具，OKR克服了KPI在實(shí)操中可能出現(xiàn)的一些問(wèn)題。相對(duì)于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目
比豐厚薪水更重要的10件事
這并不是一個(gè)為了吸引你點(diǎn)擊而故意設(shè)計(jì)來(lái)吸引眼球的標(biāo)題。我將向你證明為什么如果你只通過(guò)薪水的高低來(lái)衡量自己的事業(yè)，從長(zhǎng)期看，你將蒙受巨大的損失。 比你的工資更重要的十件事1 你的目標(biāo)。YogiBerra說(shuō)，如果
海爾：不再使用寬帶薪酬和360度考核
海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈艚赵谖诸D商學(xué)院全球論壇上發(fā)表演講，以海爾自身的轉(zhuǎn)型試錯(cuò)為樣本，探討互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的商業(yè)模式創(chuàng)新。在瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，海爾經(jīng)歷了從組織、戰(zhàn)略到薪酬體系的全方位變革。沒(méi)有成功
兩種簡(jiǎn)易寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法
寬帶薪酬是現(xiàn)在很多企業(yè)采用的薪酬方法之一，但標(biāo)準(zhǔn)寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程相對(duì)比較復(fù)雜，企業(yè)要精心準(zhǔn)備，投入的時(shí)間精力都較大。結(jié)合近幾年筆者實(shí)施過(guò)的項(xiàng)目，介紹兩種簡(jiǎn)易易行的寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法，較適合不能有效實(shí)
企業(yè)薪酬管理五要素
發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分。我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收入分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異, 再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠
高績(jī)效從取消無(wú)效KPI開(kāi)始
KPI失去效用的情況在很多組織中屢見(jiàn)不鮮，原因一是組織人員缺乏專門(mén)知識(shí)和技能，隨意選取毫無(wú)意義的衡量指標(biāo)；二是KPI不準(zhǔn)確使組織經(jīng)營(yíng)成本高昂；三是KPI可能成為高管人員提高收入的工具，使得團(tuán)隊(duì)執(zhí)行任務(wù)時(shí)與組
