績效管理為何力不從心？
績效，闡釋了一個企業(yè)生存的來源——有績效、有產(chǎn)出、有盈利，所以績效管理是企業(yè)更好生存的關鍵點。但各企業(yè)是否真的能Hold住績效管理，發(fā)揮績效推手作用，帶動公司戰(zhàn)略發(fā)展的神奇效果呢？讓我們用案例來說明。
Lek優(yōu)化銷售人員績效的分析框架
公司高管們開始重新組織公司結(jié)構(gòu)，以應對新興市場的要求，從而幫助自己在競爭中脫穎而出。在這個過程中有許多與銷售相關的問題需要他們迅速解決。大多數(shù)時候，這是具有挑戰(zhàn)性的工作，因為銷售業(yè)務往往在經(jīng)濟衰退的時期是受影響最為嚴重的。
創(chuàng)業(yè)型小企業(yè)如何做好前期的薪酬設計
很多小企業(yè)在前期的創(chuàng)業(yè)期間不注重企業(yè)的薪酬設計，甚至很多小企業(yè)的老板都認為公司就二三十人，給足夠的薪資就行，不需要做薪酬設計。如果是有這樣的想法的，這可是大錯特錯了，其實往往越是小的企業(yè)越需要做薪酬設計，為自己企業(yè)留住員工。那么，創(chuàng)業(yè)型的小企業(yè)前期如何做
如何應對員工的加薪要求
歲末年初，A公司市場部的張經(jīng)理特別忙碌，除了業(yè)務上的收尾工作，還有不少員工跟他提出了加薪的要求。年底一般是員工們對薪酬提出要求最多的時候，這不難理解。經(jīng)過一年的工作，員工都希望公司通過加薪的方式表
深得人心的福利比高薪更有效
員工的福利待遇又稱為勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，它是薪酬組成的一個重要部分，是工資和獎金等現(xiàn)金收入之外的一個重要補充，2013年太和顧問對各行業(yè)企業(yè)進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，符合員工價值觀的福利可
員工以辭職為由要挾調(diào)薪怎么辦？
員工提出要求，說明對公司還有感情，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，只要提要求，就有挽留的機會，直接上辭職單，那基本就沒戲了。
五分鐘，薪酬談判四級跳！
當你擁有更多談判優(yōu)勢時，往往也會獲得更多選擇。但是要怎么做才能獲得更多選擇機會呢?靠唬人來贏得的談判是最不靠譜的談判。當你擁有更多談判優(yōu)勢時，往往也會獲得更多選擇。但是要怎么做才能獲得更多選擇機會呢
中小企業(yè)的薪酬為什么沒有發(fā)揮激勵作用？
最近，我在為一家中小企業(yè)做人力資源的薪酬改革項目，項目接近尾聲了，所以有較多的時間和客戶人力資源部的對接人閑聊，在聊天的過程中，這位HR負責人向我訴苦說：薪酬激勵不是企業(yè)激勵員工的惟一手段，也不是最
面對漲工資的壓力 小公司如何更有效的發(fā)放工
說到底，老板是公司獎勵政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了?！ ≈贫üべY標準這件事估
中小企業(yè)核心員工的薪酬管理
市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運營的穩(wěn)健性
