薪酬模式設(shè)計(jì)探討
薪酬模式的設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心模塊之一。如何針對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬模式的選擇和設(shè)計(jì)，對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)具有重要的意思。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的薪酬模式，會(huì)將薪酬的激勵(lì)
快速增長(zhǎng)環(huán)境中生產(chǎn)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究
生產(chǎn)型企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)一直以來(lái)是薪酬管理在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中的一個(gè)難點(diǎn)。一般而言，從薪酬管理這個(gè)角度上，生產(chǎn)型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產(chǎn)操作工人兩大類，目前就國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀而言，生產(chǎn)操作工人的薪酬
東西方績(jī)效觀的差異
歐美國(guó)家強(qiáng)調(diào)制度的剛性，標(biāo)準(zhǔn)的精準(zhǔn)，鼓勵(lì)個(gè)人奮斗，倡導(dǎo)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，有許多模式方法。我們也有些企業(yè)曾嘗試過(guò)什么末位淘汰，什么360度考核，許多咨詢公司也為企業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)各種各樣的績(jī)效管理體系，最后大多不了了之。
基于集團(tuán)e-HR的薪酬管控實(shí)現(xiàn)
薪酬管控是集團(tuán)人力資源管控的核心內(nèi)容之一，更是一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。而在某些極端情況下，總部甚至無(wú)法掌握下屬企業(yè)薪酬總額的真實(shí)數(shù)據(jù)，常常處于失控狀態(tài)。在集團(tuán)e-HR系統(tǒng)的支撐下，類似問(wèn)題將得到很好地解決。
加薪考驗(yàn)中國(guó)制造
“去年全國(guó)有30個(gè)省市自治區(qū)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，增幅大約在24%。進(jìn)入今年以來(lái)，目前有6個(gè)省再次提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，今年還會(huì)有相當(dāng)多的省區(qū)市要繼續(xù)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?這是人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民對(duì)中國(guó)去年以來(lái)發(fā)生的薪酬整體上漲的闡述。
薪酬變革：關(guān)注程序
薪酬設(shè)計(jì)的思想原則、戰(zhàn)略意圖和方案內(nèi)容、制度等相當(dāng)于薪酬變革的實(shí)體法，薪酬變革的制定過(guò)程、實(shí)施程序、推廣步驟則相當(dāng)于薪酬變革的程序法。薪酬方案設(shè)計(jì)的專業(yè)技術(shù)至關(guān)重要，但是中國(guó)企業(yè)薪酬變革要成功，變革程序絕對(duì)不可輕視
完美的績(jī)效考核模板
績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程
千萬(wàn)不能輕視薪酬的人本化
薪酬管理的人本化是“以人為本”和“人本管理”的客觀實(shí)踐，其內(nèi)部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開(kāi)發(fā)。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題。事實(shí)上，薪酬問(wèn)題在很大程度上就是一個(gè)
漲薪時(shí)代該怎樣加薪？
外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。
誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效管理
在企業(yè)中，最了解某部門或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部（雖然人力資源部匯總和頒布了部門職責(zé)和崗位說(shuō)明書(shū)等制度文件），而是其直接主管單位或直接授受其工作成果的單位。在這種條件下，人力資源部間接發(fā)力設(shè)定的程序和指標(biāo)，難免有劍走偏鋒之憾。
