薪酬模式設(shè)計探討
薪酬模式的設(shè)計是薪酬體系設(shè)計的核心模塊之一。如何針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點，進(jìn)行薪酬模式的選擇和設(shè)計，對薪酬體系設(shè)計具有重要的意思。設(shè)計一個科學(xué)的薪酬模式，會將薪酬的激勵
快速增長環(huán)境中生產(chǎn)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究
生產(chǎn)型企業(yè)的薪酬體系設(shè)計一直以來是薪酬管理在企業(yè)實際運(yùn)用中的一個難點。一般而言，從薪酬管理這個角度上，生產(chǎn)型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產(chǎn)操作工人兩大類，目前就國內(nèi)現(xiàn)狀而言，生產(chǎn)操作工人的薪酬
東西方績效觀的差異
歐美國家強(qiáng)調(diào)制度的剛性，標(biāo)準(zhǔn)的精準(zhǔn)，鼓勵個人奮斗，倡導(dǎo)內(nèi)部競爭，有許多模式方法。我們也有些企業(yè)曾嘗試過什么末位淘汰，什么360度考核，許多咨詢公司也為企業(yè)設(shè)計過各種各樣的績效管理體系，最后大多不了了之。
基于集團(tuán)e-HR的薪酬管控實現(xiàn)
薪酬管控是集團(tuán)人力資源管控的核心內(nèi)容之一，更是一個難點問題。而在某些極端情況下，總部甚至無法掌握下屬企業(yè)薪酬總額的真實數(shù)據(jù)，常常處于失控狀態(tài)。在集團(tuán)e-HR系統(tǒng)的支撐下，類似問題將得到很好地解決。
加薪考驗中國制造
“去年全國有30個省市自治區(qū)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，增幅大約在24%。進(jìn)入今年以來，目前有6個省再次提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，今年還會有相當(dāng)多的省區(qū)市要繼續(xù)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?這是人力資源和社會保障部部長尹蔚民對中國去年以來發(fā)生的薪酬整體上漲的闡述。
薪酬變革：關(guān)注程序
薪酬設(shè)計的思想原則、戰(zhàn)略意圖和方案內(nèi)容、制度等相當(dāng)于薪酬變革的實體法，薪酬變革的制定過程、實施程序、推廣步驟則相當(dāng)于薪酬變革的程序法。薪酬方案設(shè)計的專業(yè)技術(shù)至關(guān)重要，但是中國企業(yè)薪酬變革要成功，變革程序絕對不可輕視
完美的績效考核模板
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程
千萬不能輕視薪酬的人本化
薪酬管理的人本化是“以人為本”和“人本管理”的客觀實踐，其內(nèi)部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開發(fā)。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個非常復(fù)雜的問題。事實上，薪酬問題在很大程度上就是一個
漲薪時代該怎樣加薪？
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
誰來負(fù)責(zé)企業(yè)的績效管理
在企業(yè)中，最了解某部門或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部（雖然人力資源部匯總和頒布了部門職責(zé)和崗位說明書等制度文件），而是其直接主管單位或直接授受其工作成果的單位。在這種條件下，人力資源部間接發(fā)力設(shè)定的程序和指標(biāo)，難免有劍走偏鋒之憾。
