優(yōu)化績(jī)效考核管理制度解決考核難題
管理目的：通過(guò)績(jī)效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整或定級(jí)、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。
會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理失敗的十大困擾
所謂的績(jī)效，就是該崗位的職責(zé)履行得如何，對(duì)任務(wù)完成得如何？該干的活，干得如何？這才是績(jī)效。其余別的東西都不是績(jī)效，就不應(yīng)該放在績(jī)效考核中。所以，應(yīng)該是員工做什么就考什么，沒干的事情根本不要考評(píng)！由此，考評(píng)之前必須要做一件事，就是明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)
績(jī)效管理中的“大與小”矛盾在哪里
有效建模是績(jī)效管理的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)管控體系的構(gòu)造與流程是非常重要的。我們有個(gè)非常良好的激勵(lì)體制包括分配體系和用人機(jī)制。決定一個(gè)企業(yè)的績(jī)效也是決定一個(gè)員工的績(jī)效?？?jī)效管理就是我們對(duì)目標(biāo)的理解過(guò)程?？?jī)效管理有大小之分。
資深HR打造的薪酬設(shè)計(jì)方案
市場(chǎng)因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開對(duì)人才薪酬市場(chǎng)的分析和判斷，市場(chǎng)人才需求大于市場(chǎng)供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平，市場(chǎng)人才供給大于市場(chǎng)需求時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的薪酬水平。
論摩托羅拉公司績(jī)效管理成功的關(guān)鍵
摩托羅拉公司在績(jī)效管理方面取得了很大的成功，通過(guò)績(jī)效管理，員工的干勁很高，摩托羅拉公司的業(yè)績(jī)也越干越好，績(jī)效管理發(fā)揮出了驚人的作用。很多公司都在研究摩羅拉公司，它的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)有很多值得我們學(xué)習(xí)與借鑒
應(yīng)用“寬帶薪酬”模式提高員工績(jī)效
寬帶薪酬的基本含義和實(shí)質(zhì)。寬帶薪酬（Broad banding），實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，就是將企業(yè)原來(lái)十幾甚至二十幾，三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)拉大，從而
兩種績(jī)效觀，為什么獎(jiǎng)金不能激勵(lì)員工？
績(jī)效管理是個(gè)大題目，是個(gè)系統(tǒng)工程，比如績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效控制、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效溝通，需要討論的問(wèn)題方面很多，但我覺得最重要的是績(jī)效觀。不同的績(jī)效觀會(huì)決定你績(jī)效管理的原則、機(jī)制、方法和風(fēng)格
績(jī)效管理所立足的三大核心系統(tǒng)基礎(chǔ)
績(jī)效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)（運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)、市埸系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)）之中的，績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成，這是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
績(jī)效考核方法你知多少
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。
全方位考核適合中高層
360度評(píng)估反饋?zhàn)?0世紀(jì)80年代以來(lái)，迅速為國(guó)際上許多企業(yè)所采用。在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司應(yīng)用了360°考核法。諸如美國(guó)能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當(dāng)勞、美國(guó)聯(lián)邦銀行等部門都把360°評(píng)價(jià)模式用于人力資源管理和開發(fā)。
