績效管理實現(xiàn)客戶導向的三個準備
企業(yè)在向顧客提供產(chǎn)品和服務的過程中，存在的一系列與顧客相接觸的點。不管企業(yè)規(guī)模如何之大，內部管理如何之好，顧客并不能真正感知，顧客能獲得的、也是他最相信的對企業(yè)的印象，來源于這些接觸點。而其中的關鍵接
2012年成功加薪五部曲
一位同事去年剛開始做這份工作，他的頭銜和職責與我相同，但年薪卻比我高出14，000美元。這讓我難以接受。我在這工作的時間比他長，更何況他是我一手帶出來的?，F(xiàn)在經(jīng)濟形勢的確比較低迷，這些我都理解，但這真是太不公平了。我該如何說服老板，告訴他我有權拿到更高的工資
職業(yè)生涯的提升和基本薪酬最受員工重視
全球最大的人力資源管理咨詢公司發(fā)布了最新調查報告。中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。
叛逃的中層管理者 都是薪資惹的禍
天華集團的總經(jīng)理辦公會議在一片爭吵和埋怨聲中結束了。董事長兼總經(jīng)理馮云氣急敗壞、頭昏腦脹，他看著面前的一份份辭呈，陷入了深深的苦惱中：這么多年來，我待他們一點都不薄，別的企業(yè)老總能做到的和沒做到的，
從新的角度看待銷售人員的績效管理
銷售人員業(yè)績容易量化，因此考核容易；而由于業(yè)績衡量較為量化、客觀，薪酬設計也就主要按業(yè)績定薪，提成制成為普遍采用的方式。這個邏輯看起來完美無缺，但在實踐中，卻面臨著巨大的挑戰(zhàn)，甚至在一些特殊情況根本就
怎樣的薪酬模式能充分激勵員工
薪酬模式的設計是薪酬體系設計的核心模塊之一。如何針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務自身的差異和特點，進行薪酬模式的選擇和設計，對薪酬體系設計具有重要的意思。設計一個科學的薪酬模式，會將薪酬的激勵效
裁員受困考核結果 績效結果成大棒
上任不到一年的市場總監(jiān)劉暉的離職，在東莞信達科技公司引起了不小的轟動。而這，均是由公司的裁員決策所引發(fā)的。本來，這是一個由上司做出的裁員決策，最后，卻自己給“裁”掉了。
使企業(yè)績效管理信息失真的四大原因
執(zhí)行過程要有監(jiān)督?！坝蟹ú灰馈钡默F(xiàn)象也會存在企業(yè)績效考核活動中，指標、制度、績效管理技能、信息系統(tǒng)都準備好，考核者不執(zhí)行或變樣執(zhí)行，一切看起來都毫無意義了。在這種情況下，監(jiān)督是有必要的。同時，企業(yè)宜逐步消除“有法不依”的生存環(huán)境，比如小集團、亞文化盛行
激勵機制下天價薪酬錯不在高管
“占領華爾街”抗議活動的走向還不明朗。雖然紐約警察清理了祖科蒂公園(Zucotti Park),其他城市也迅速跟進,但這場活動不可能在近期內銷聲匿跡。真正的怒火并未熄滅,而且還在繼續(xù)蔓延,早已超越了華爾街的范疇。不
績效管理的叢林法則
第一，把績效管理等同于績效考核。管理更多的是一個過程、一個系統(tǒng)，而考核更像是一個點；以考代管是一種簡單粗暴的管理行為，為現(xiàn)時所不能接受；第二，把績效管理工作當作是人力資源部門的事，而不是每一位管理者的工作；第三，重考核不重改善，不是幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中
