關(guān)于企業(yè)建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的幾點(diǎn)思考
關(guān)鍵績效指標(biāo)法同平衡記分卡、目標(biāo)管理法一樣，都是一種系統(tǒng)化的績效考核技術(shù)?！? 一般情況，一個(gè)優(yōu)秀的員工，總是希望他的努力及努力的
直線經(jīng)理在績效管理中的角色定位
在實(shí)施績效管理的過程中，有必要明確直線經(jīng)理在其中的角色定位。我所了解的情況是，企業(yè)大多會(huì)將該項(xiàng)工作自覺不自覺的推到了人力資源部門
薪酬調(diào)整方案落地前的風(fēng)險(xiǎn)控制
薪酬調(diào)整方案在設(shè)計(jì)工作完成后，并不代表薪酬調(diào)整的全部工作已經(jīng)完成，還面臨著落地后的諸多問題，因而在落地后很有可能會(huì)出現(xiàn)很多的風(fēng)險(xiǎn)
別讓你的績效管理一錯(cuò)到底
我曾經(jīng)在我的公眾號(hào)中針對一萬多名HR做過一次統(tǒng)計(jì)，讓他們對人力資源的六大模塊進(jìn)行難易程度的排序，70%的HR認(rèn)為績效管理是人力資源管理六
績效管理的幾個(gè)基本問題
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都
績效管理的四大誤區(qū)
導(dǎo)向增量的績效與激勵(lì)融合設(shè)計(jì)每個(gè)組織都要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值增加值，否則價(jià)值分配就會(huì)成為問題。人力資源部門的獎(jiǎng)金和組織績效的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以這樣來
勞動(dòng)法對病假工資是怎么規(guī)定的？病假工資有多少？
法律允許勞動(dòng)者在生病無法工作的時(shí)候請病假，同時(shí)在病假期間要支付勞動(dòng)者相應(yīng)的工資。但是因?yàn)槊總€(gè)單位對病假的規(guī)定不同，所以現(xiàn)實(shí)生活中對
揭秘 薪酬“6+1”
當(dāng)我們談起薪酬，如果你眼前出現(xiàn)的是一個(gè)擁有很多Sheet的Excel表，那么，很遺憾，你只是一個(gè)Payroll～！所以你需要跟我一起認(rèn)清什么是薪酬
員工滿意度與工作績效解析
案例： 曹老師，您好！我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個(gè)問題：提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？，希望您能給我
清華大學(xué)謝德仁：來自業(yè)績型股權(quán)激勵(lì)“踩線”達(dá)標(biāo)的證據(jù)
清華經(jīng)管學(xué)院會(huì)計(jì)系教授謝德仁與其合作者張新一、崔宸瑜發(fā)表在《管理世界》2019年第7期的文章《經(jīng)常性與非經(jīng)常性損益分類操縱——來自業(yè)績
