績效管理中的“軟因素”
在當(dāng)今各個組織中，企業(yè)的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運(yùn)行的機(jī)構(gòu)都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素。
易得薪推行“薪技術(shù)” 薪酬管理化繁為簡
薪酬是一個極其敏感的話題，而薪酬體系的搭建對于企業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要，如果出現(xiàn)設(shè)計紕漏或管理欠妥，輕則影響員工的工作積極性，重則影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
新員工的工資比老員工高，合理嗎？
很多HR都遇到這個問題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。
從工作動機(jī)談企業(yè)管理的有效激勵
動機(jī)是推動人從事某種事業(yè)或進(jìn)行某項活動的念頭。動機(jī)是一種內(nèi)部心里過程，不能直接觀察，但是可以通過任務(wù)選擇、努力程度、堅持性和言語表示等行為進(jìn)行推斷。動機(jī)是一種內(nèi)部動力，是行為的根本原因。動機(jī)的根源來自于人類的需求。
績效加薪的八個重要步驟
由于績效加薪是永久性的增加，如果每年都實施績效加薪，這樣會不斷增加企業(yè)的薪酬成本。 步驟二：匯總員工績效評估結(jié)果，統(tǒng)計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設(shè)績效等級比例為：優(yōu)秀20%（A等）、良好40%（B等）、合格30%（C等）、不合格10%（D等）。
“一張表”管好員工績效
績效管理工具不在于完美，而在于簡便易行。 規(guī)范內(nèi)容。規(guī)范計劃，將部門的指標(biāo)、計劃、重點工作和崗位的職責(zé)內(nèi)容在計劃中體現(xiàn)；規(guī)范總結(jié)日志，記錄與計劃相對應(yīng)的總結(jié)，留出空間記錄工作的提煉和建議；規(guī)范覆蓋周期，周期要包括年度、月度、每周的計劃總結(jié)，每日 的工作
薪管理、薪機(jī)制、薪績效 助力企業(yè)薪發(fā)展
隨著近些年經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，生活成本的不斷上升，員工對于薪酬似乎變得更加敏感，不愿意過多地公開談?wù)撟约旱男匠陞s總是在抱怨，“薪酬”也似乎成為了“新愁”?！?/p>
讓績效面談不空談的五大原則
掌握績效面談的重點原則，將有助于提升績效考核的效率與效益。 績效評估是一個人替另一個人打分?jǐn)?shù)，要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎(chǔ)上，避免流于片面的印象分?jǐn)?shù)，也要降低私交的干擾。
績效管理落地“五關(guān)鍵”
企業(yè)績效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。要想企業(yè)績效管理不流于形式，真正落地執(zhí)行，必須做好以下五個關(guān)鍵：
績效考核的三種設(shè)計方式
一家企業(yè)實施績效考核半年有余，發(fā)覺績效并沒有明顯提升，每月干部績效考核成績幾乎都在50分左右徘徊，及格的人鳳毛麟角。于是就開會進(jìn)行檢討，會上，開始時大家?guī)缀醵疾徽f話。
