如何設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度
對(duì)外具備競爭力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。
四種簡單的創(chuàng)新測試方法
“我們的新服務(wù)測試結(jié)果好極了,在我們調(diào)查的消費(fèi)者中，超過5%的人說會(huì)購買這項(xiàng)服務(wù)?！币患曳菭I利組織的一位讀者在發(fā)給我的電子郵件中寫道，“我們推出了這項(xiàng)服務(wù)，可結(jié)果讓人大失所望?！?/p>
淺要分析組織績效與個(gè)人績效的關(guān)系
為了使企業(yè)保持持續(xù)的競爭力以適應(yīng)市場的需求，企業(yè)需要進(jìn)行績效管理。筆者認(rèn)為，績效管理的主要目的是：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，使企業(yè)發(fā)揮最大能力；激發(fā)員工的使命感；識(shí)別人才并確定培訓(xùn)方向；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工感到自身價(jià)值得到企業(yè)認(rèn)可。
奧爾良變德克薩斯看肯德基績效傳導(dǎo)
和同事到肯德基去吃快餐，為了提高效率，我們?cè)谌サ穆飞暇蜕塘亢贸詩W爾良雞腿堡，然后我去找座位，他去點(diǎn)餐；當(dāng)他端上餐盤的時(shí)候，他對(duì)我說，服務(wù)員說這個(gè)德克薩斯比那個(gè)奧爾良好吃多了。我開玩笑說，你是不是中了
泰勒理論讓人厭倦 績效來自滿足感
“泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特探索出大規(guī)模生產(chǎn)的工作，斯隆將工作組織起來，但是沒有人發(fā)現(xiàn)是人在做工作。” ——《管理百年》
為什么績效工資不起作用
上個(gè)月，我曾經(jīng)參加過三次討論薪酬問題的董事會(huì)會(huì)議。因?yàn)橘Y金緊張，在每一個(gè)會(huì)議中都有人提出降低基本工資增加獎(jiǎng)金的建議。緊隨這個(gè)建議的是讓人不愉快的協(xié)議：之所以讓人不愉快是因?yàn)檫@個(gè)協(xié)議含有不足，然而有人卻
績效管理的關(guān)鍵因素
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。
獎(jiǎng)懲與績效考核
在績效考核引入前，我們的老一輩領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者最常用的方法是獎(jiǎng)懲，因此很多企業(yè)往往都有完備的《××獎(jiǎng)懲辦法》。 人們?cè)敢獗Ａ舄?jiǎng)懲，對(duì)績效考核敬而遠(yuǎn)之的最主要原因是：獎(jiǎng)懲措施好定，考核方案難行。獎(jiǎng)懲措施其實(shí)是一種最簡單的考核方案，科學(xué)合理談不上，但在企業(yè)
績效考核的10大誤區(qū)
“績效考核”不等于“績效管理”，考核能讓你發(fā)現(xiàn)問題，但考核卻不一定能解決問題。 1 相信“績效考核，一考就靈”。以前沒有做過績效考核的老板接觸了績效考核的思想之后會(huì)認(rèn)為自己以前所有管理問題都是沒有績效考核、沒有目標(biāo)管理、沒有量化管理造成的，因而對(duì)績效考核
績效面談中的語言禁忌
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評(píng)和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足
